اين ارزش‌ها معتقد باشند، فرهنگ آن سازمان قوي‌تر است و تاثير بيشتري روي رفتار افراد دارد. فرهنگ قوي نشان دهنده توافق در ميان اعضاي سازمان در اهميت باورها و ارزش‌هاي فرهنگ است. اگر رضايت و اجماع گسترده در ميان افراد در مورد اهميت آن وجود داشته باشد آن فرهنگ قوي است و اگر توافق اندک داشته باشد فرهنگ ضعيف است.
به اعتقاد گوردون37 فرهنگ قوي انسجام، تجانس همگوني، ثبات و جاذبه، توافق، استحکام و استواري، نفوذ و کنترل دروني است(گرندگ38،2007).
چهار عنصر اصلي يک فرهنگ قوي به ترتيب زير است:
1- ارزش‌ها: باورها و ديدگاههاي اعضاي يک سازمان است.
2- قهرمانان: الگو ها و نمونه‌هاي ارزش‌هاي يک سازمان هستند
3- آداب و رسوم : تشريفاتي هستند که ارزش‌هاي يک سازمان را نشان مي‌دهند.
4- شبکه فرهنگي: يک سيستم ارتباطي است که از طريق آن ارزش‌هاي فرهنگي ايجاد و تقويت مي‌شوند.
دو عامل گستردگي و شدت، تعيين کننده قوت و ضعف فرهنگ هستند. گستردگي که نشان دهنده تعداد افرادي است که ارزش‌هاي اصلي فرهنگ را پذيرفته‌اند و شدت، درجه تعهد افراد به اين ارزش‌هاي محوري است. با کنار هم قرار دادن اين دو معيار، سه نوع فرهنگ سازماني به وجود مي‌آيد(زارعي،1384،ص84).
فرهنگ قوي: فرهنگ سازماني که در آن تعداد اعضاي متعهد به ارزش‌هاي غالب زياد و ميزان تعهد آنان قوي مي‌باشد.
فرهنگ ميانه: حدفاصل بين فرهنگ قوي و فرهنگ ضعيف است برخي داراي تعدادي اعضاي متعهد مي‌باشند که تعهد آن کم است و برخي داراي تعداد اعضاي کم با تعهد قوي هستند.
فرهنگ ضعيف: فرهنگ‌هايي هستند که تعداد اعضاي متعهد شان محدود و اندک است و ميزان تعهد اين تعداد اندک نيز ضعيف مي‌باشد.
فرهنگ قوي
فرهنگ ميانه
فرهنگ ميانه
فرهنگ ضعيف
زياد تعداد اعضاي متعهد به سازمان کم
نمودار (2-4) فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني قوي داراي ويژگي‌هايي به شرح زير است: (رضائيان،1386،ص201)
– رفتار کارکنان را شکل مي‌دهد
– باورهاي مشترک ايجاد مي‌کند
– باعث هويت سازماني براي کارکنان مي شود
– از بي نظمي در سازمان جلوگيري مي کند
– باعث هماهنگي در رفتار مي شود
– تعهد کاري ايجاد مي کند
– شکل ظاهري افراد را مشخص مي کند
– خود کنترلي ايجاد مي کند
فرهنگ ضعيف داراي ويژگي‌هاي زير است:
– باورها و ارزش هاي روشني درباره چگونگي موفقيت در کار وجود ندارد.
– انتظاراتي که سازمان از اعضاي خود کارکنان دارند روشن نيست
– بيشتر بر کارهايي روزمره سازمان تاکيد مي‌شود
– خرده فرهنگ‌هاي متفاوت، پراکنده، بي ارتباط با يکديگر وجود دارد.
– تعارض فرهنگي بالاست
2-13-3 فرهنگ سازماني انطباق پذير و انطباق ناپذير
فرهنگ در يک طبقه بندي ديگر براساس ميزان تمايل مديران براي انجام کار و فعاليت‌هاي که سازمان با محيط رقابتي در حال تغيير، در انطباق باشد به دو طبقه تقسيم مي‌شود(کاظمي،1384،ص33).
2-13-4 فرهنگ سازماني بروکراتيک 39 و شهروندگرا
فرهنگ بروکراتيک را اسامي مختلفي گذاشته‌اند. فرهنگ انطباق، فرهنگ عقلانيت، فرهنگ کنترل و فرهنگ فرايند(کاظمي،1384،ص43).
ويژگي‌هاي فرهنگ بوراکراتيک:
– سبک مديريت استبدادي است و درجه بالايي از کنترل وجود دارد.
– ارتباط کمي وجود دارد مديريت يک مديريت متحد الکلمه و از بالا به پايين است.
– افراد در جستجوي ثبات هستند، زمينه محدودي براي نوآوري دارند و جهت گرايش بسوي اطاعت از دستورات است.
– فرايند تصميم گيري تکراري و متمرکز است.
– براي شروع فرايند هاي نو آورانه نوعي بي ميلي وجود دارد.
ويژگي فرهنگ شهروندگرا
– وظايف و فعاليت‌هايي که در يک سازمان دولتي انجام مي‌شود منحصرا به منظور خدمات دهي مفيد به شهروندان مي‌باشد
– سازمان براساس کيفيت سرويس ارائه شده با توجه به منافع قابل دسترسي ارزيابي خواهد شد.
– خدمات ارائه شد داراي ارزش مشترکي خواهد بود که به وسيله اعضاي سازمان ايجاد شده است.
– کيفيت خدمت نيازمند يک روش واقعي براي شهروندان است(کاظمي،1384،ص35).
2-14 انواع فرهنگ سازماني
سازمانها را ميتوان از نظر فرهنگي از يکديگر متمايز کرد . چون عوامل متعددي بر فرهنگ سازماني موثرند ، در نتيجه فرهنگهاي متعددي در سازمانهاي امروزي ديده مي شود . عواملي نظير نفوذ هاي بيروني با پايگاههاي گسترده، ارزشهاي اجتماعي و عامل هاي ويژه سازماني جزو عواملي هستند که بر فرهنگ سازماني موثرند و تعدد فرهنگهاي سازماني امروزي را سبب شده اند . اولين تقسيم بندي و بيان انواع فرهنگهاي سازماني، مربوط به کتز دوريس و ميلر40 (1984) پنج نوع از فرهنگ سازماني عنوان کرده اند(مالکي،1389،ص11).
– فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازماني فرهمند با شخصيت مديران پرهيجان همراه است ، اين مديران احساس هايي از بزرگي، جلال و نياز به توجه ديگران دارند و در آن بر فرد سالاري و تصميم گيري بر پايه نظر شخصي تأکيد مي شود . ولي فرهنگ خودکفا به استقلال، ابتکار فردي، موفقيت و پيشرفت تأکيد مي کند و موفقيت فرد در گرو موفقيت سازمان است(مالکي،1389،ص12) .
– فرهنگ وسواسي در برابر فرهنگ پر اعتماد : اين فرهنگ از سبک شخصيتي افراد بدگمان به وجود مي آيد . اين دسته از مديران احساس مي کند زير دستان افرادي تنبل و ناتوان بوده و پنهاني در پي از ميان برداشتن رقبا هستند . بنابراين با ديگران دشمني داشته و احساس بي اعتمادي زيادي وجود دارد .ولي در فرهنگ پر اعتماد، احساس اعتماد عميقي ديده مي شود و مديران به خود و ديگران اعتماد دارند(مالکي،1389،ص12) .
– فرهنگ پرهيز کننده در برابر فرهنگ موفقيت گرا : گرايشهاي افسردگي از احساس بيچارگي و وابسته بودن به ديگران سرچشمه مي گيرد . شخص افسرده نياز به گفتگو و پشتيباني ديگران دارد احساس مي کند از عمل کردن و دگرگون ساختن مسير رويدادها عاجز است . بنابراين چنين سازمان هايي در بازار و محيطهاي ثابتي قرار دارند، ولي يک فرهنگ موفقيت گرا مي کوشد تا از نقاط قوت و ضعف سازمان در مقايسه با رقبا آگاه شوند. چنين مديراني نياز به دگرگوني را احساس ميکنند و به آن اعتقاد دارند؛ فرصتها را مغتنم مي شناسند و با تصميمگيري مناسب از آن بهره مند مي شوند(مالکي،1389،ص13).
– فرهنگ سياسي شده در برابر فرهنگ متمرکز شده : در اين فرهنگ سياسي ، مديران با کناره گيري از ديگران و عدم ارتباط با محيط گمان مي کنند که تعامل با ديگران به زيان آنهاست و از اين رو از پيوندهاي عاطفي گريزانند . در اين نوع فرهنگ جهت و هدفي وجود ندارد و مديران رده پايين در جهت دهي سازمان نفوذ دارند . ولي در يک فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضاي سازمان از چشم اندازهاي مشترکي درباره جهت سازمان برخوردارند . اين احساس از کوشش مديران بلندپايه در تعيين جهت روشن سرچشمه ميگيرد و از سوي اعضاي سازمان تعهد و شوق به دستيابي به اين هدف ها ديده مي شود(بحرالعلوم،1388،ص68).
– فرهنگ ديوانسالارانه در برابر فرهنگ آفريننده : فرهنگ ديوانسالارانه نتيجه وجود شخصيت سازماني خودکامه است . آنان نياز شديدي به نظارت بر محيط دارند و کارها را در قالب تسلط و تسليم مي نگرند . اين افراد با روشهاي دقيق و موشکافانه رفتار ميکنند و بر جزئيات بسيار مشخص و گاهي کوچک توجه خود را متمرکز مي سازند . در مقابل در فرهنگهاي آفريننده ، اعضاي سازمان از انضباط شخصي برخوردارند . آنان مي توانند به صورت گروه با يکديگر کار کنند، بي آنکه لازم باشد بيش از حد بر دستورها و روشهاي کار تکيه کنند . آنان به کارهاي همديگر آگاه هستند و از به هم پيوستن کارها اطلاع دارند. اعضاي سازمان مي دانند که همکاري براي کاميابي ضروري و بنيادي است(بحرالعلوم،1388،ص69).
از ديگر تقسيم بنديهاي فرهنگ سازماني که شايد يکي از جامعترين آنها نيز باشد تقسيم بندي کويين41 و گارت42(1986) است . آنها فرهنگ سازماني را به چهار دسته فرهنگ عقلاني43، فرهنگ ايدئولوژيک44 ، فرهنگ توافق و مشارکتي45 ، و فرهنگ سلسله مراتبي46 تقسيم کرده اند . دو نفر از انديشمندان علم مديريت به نامهاي هاروي47 و براون48 (1989) ، تقسيم بندي ديگري از فرهنگ سازماني با عنوان قوي و ضعيف ارائه کرده اند . بنابراين ميتوان ميزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازماني را بر اساس دو معيار بسيار مهم، يکي تعداد اعضاي متعهد به ارزشها و هنجارها و ديگري ميزان تعهد ايشان تعيين کنيم و ماتريس حاصل از کنار هم گذاشتن اين دو عامل، بيانگر سه نوع فرهنگ سازماني قوي، ميانه و ضعيف است .
فرهنگ قوي : فرهنگ سازماني است که در آن تعهد اعضاي متعهد به ارزشهاي غالب ، زياد و ميزان تعهد آنها قوي باشد .
فرهنگ ميانه :اين گونه فرهنگها در حد فاصل دو فرهنگ قوي و ضعيف قرار دارند.
فرهنگ ضعيف : افراد در اين سازمانها تعهد اندک و ضعيفي به ارزشهاي سازمان دارند ، اگر چه افراد داراي اين نوع تعهد نادر و محدود هستند(اکبري،1388).
در الگوي جفري ساني فيلد(1986) سازمانها از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندي و ويژگيهاي هر يک از فرهنگهاي چهارگانه به شرح زير توصيف شده است.
– فرهنگ علمي: سازمانها داراي فرهنگ علمي بيشتر به يادگيري ، پرورش و تقويت شخصيت هاي علمي و تخصصي تأکيد ميکنند و به استخدام افراد جوان تمايل نشان مي دهند .
– فرهنگ باشگاهي : در اين سازمان تأکيد بر تناسب داشتن روحيه افراد به وفا داري و تعهد نسبت به سازمان است . در فرهنگ باشگاهي، ارشديت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معيار عمده اهميت و ارزش افراد است . ادارات دولتي و سازمان هاي نظامي داراي چنين فرهنگي هستند .
– فرهنگ تيمي : در اين نوع سازمانها تأکيد بر نوآوري، ريسک پذيري و آزادي عمل است . نمونه بارز اين سازمانها، سازمانهاي حسابداري، مشاوران حقوقي ، تبليغاتي و سازمانهاي تحقيقات بيولوژيک است . در اين سازمانها ، پاداش بر اساس ميزان توليد تعيين مي شود .
– فرهنگ سنگري: بر عکس فرهنگ تيمي که به اختراع، نوآوري و اکتشافات ارج مي نهد ، در فرهنگ سنگري بر حفظ و بقاي سازمان تأکيد مي شود، در فرهنگ سنگري امنيت شغلي اهميت زيادي دارد.
به طور کلي انواع فرهنگ سازماني را نميتوانيم به چند نمونه محدود کرد و تقسيم بندي فرهنگهاي سازماني، صرفاً براي درک و فهم بيشتر و شناخت آسانتر فرهنگ هاست(شريعتمداري،1389،ص80).
2-15 شيوه شکل گيري فرهنگ سازماني
منشأ فرهنگ سازماني نمي تواند چيزي جز فلسفه بنيانگذاران آن باشد . اين فلسفه به نوبه خود بر شاخص هايي که در فرايند استخدام مورد استفاده قرار ميگيرند، اثرات بسياري مي گذارد . اقدامات يا کارهاي کنوني مديريت عالي سازمان موجب مي شود تا جو کلي ( از نوع رفتار مورد قبول ) شکل بگيرد ، اما ميزان آشنايي افراد با فرهنگ سازماني، به اين مسأله بستگي دارد که در فرايند گزينش افراد، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزشهايي را که افراد دارند با آنچه مورد نظر مديريت سازمان است، سازگار نمايند (رابينز،1386)
براي حفظ و نگهداري يک فرهنگ ، سه عامل نقش اساسي ايفا مي کنند ( شکل 2-1) : الف ) شيوه گزينش ب ) اقدامات مديريت عالي سازمان و ج) شيوه هايي که افراد خود را با آن فرهنگ وفق مي دهند ( جامعه پذيري ) .

شکل (2-1) ، شيوه شکل گيري فرهنگ سازمان

الف ) شيوه گزينش : هدف گزينش در سازمانها اين است که افراد، علاوه بر داشتن دانش، مهارت و توانايي ، فرهنگ آنها نيز متناسب با سازمان باشد . با توجه به اطلاعاتي که داوطلبان از سازمان دريافت مي کنند، اگر ديدگاههاي آنان با ارزشهاي سازمان در تضاد باشد ، از پيوستن به سازمان منصرف مي شوند. از سوي ديگر، سازمان نيز افرادي جذب مي کند که به ارزشهاي سازمان ارج نهد .
ب ) اقدامات مديريت عالي سازمان : اقدامات مديريت عالي سازمان از قبيل

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید