مشكلات و متهم کردن دیگران
  پاسخ به این سوال بسیار مهم است که چرا کارکنان بیتفاوت میشوند؟ در مراجع مختلف علل مختلفی برای این موضوع بیان شده است ولی به اختصار میتوان به موارد ذیل اشاره نمود:
 * بيتوجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان
 * عدم شايسته سالاري
 * برخورد گزينشي و غیر سازمانی با تخصص افراد: چه بسا افرادي كه داراي دانش و تخصص بالاي هستند ولي بخاطر برخورد گزينشي و انتخابي در جايگاه پاييني قرار ميگيرند و بالعكس.
 * عدم وجود و یا عدم کفایت نظارت مستمر بر عملکرد پرسنل و ارزش گذاری بر عملکرد آنها
 * عدم شناخت نيازهاي كاركنان و پاسخ مناسب به آنها مانند نیاز به شکوفائی
 * توجه خاص به بعضی از مشاغل خاص در سازمان
 * تمرکز قدرت در دست عدهای و تبعیض
 * عدم مشارکت کارکنان در فرایند تصمیمگیری
 * بیتوجهی به مسائل معیشتی و رفاهی کارکنان
 * عدم اطلاع کارکنان از میزان اثرگذاری آنها در فرایند ها و عدم اطلاع از نتایج عملکرد خود
 * اما یکی از دلائل مهمی که نباید از آن غافل شد، عدم شناخت چشم انداز (Vision) سازمان است. کارکنان معمولا یک ایده مبهم از چشمانداز سازمان دارند و یا اصلا آن را نمیشناسند. در این حالت سازمان چگونه میتواند یک روح واحد باشد و بتدریج نیرو هائی که قادر به فهم این موضوع نمی باشند از قافله جدا و کنج عزلت را انتخاب میکنند.
 آنها یک معنای مشترک از یک تصویر بزرگ را احساس نمیکنند و هدف خود را در آغاز فعالیت روزانه خود نمیدانند. اگر از آنها بپرسی که چرا اینکار را انجام میدهی؟ لابد خواهند گفت چون رئیسم گفته، چون اینکار مرسوم است. چون دستور العملهای پوسیده قدیمی اینجور میگوید، به هر صورت درکی از مفهوم واقعی و نتیجه ارزش کار خود در این فرایند سازمانی را ندارند.
 به ندرت میشود مدیر ارشد یا مدیر عاملی را پیدا کرد که این سه سوال رو از کارکنان خود در حین بازدیدش بپرسد:
چشم انداز واحد شما و یا سازمان چیست؟
مفهوم آن چیست؟
نقش شما در تحقق آن چیست؟
 نکته دیگر این است که آیا ما بطور موثر از فن آوریهای ارتباطی استفاده میکنیم از هزینه کردن در آن هراس نداشته باشیم زیرا به کمک آن به راحتی میتوان کارائی و اثر بخشی کارکنان را اندازه گرفت و تحلیل هزینه فایده نشان میدهد که بزودی این سرمایه گذاری بازگشت خواهد نمود.
 این موضوع اهمیت زیادی دارد که کارکنان از محیط خود دلشاد بوده و به آن عرق و حمیت سازمانی داشته باشند و بتوانند در سایه آن کار تیمی بکنند نه اینکه مدیران صرقا این احساس را داشته باشند. آیا امنیت شغلی که از نیاز های سطوح پائین هرم مزلو میباشد در سازمان شما وجود دارد. آیا کارکنان میتوانند به راحتی ایدهها و نظرات کارشناسی خود را بیان کنند و نگران تهدیدهای محیطی نیستند.
 آیا شما در فرایند توانمند سازی پرسنل خویش گامی برداشته اید و یا اصلا آموزشی در کار نیست. آیا تصور شما از توانمند سازی، اختصاص قدرت است یا به مفهوم ریشه ای و واقعی آن که ایجاد یک جو اعتماد سه گانه فیمابین بنگاه، کارمند و مدیر است فکر می کنید.
 گاهی اوقات نیز شفاف نبودن فرایندهای سازمانی و عدم نتیجه گرفتن کارمند از اجرای آنها منجر به بیتفاوتی میشود.
  پس با توجه به موارد ذکر شده میتوان نتیجه گرفت که بیتوجهی مدیریت، موجب جهالت سازمانی به کارکنان، و جهالت سازمانی به کارکنان نیز موجب مسموم شدن جو سازمان میگردد که این به نوبهی خود بیتفاوتی سازمانی را به وجود میآورد. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العملهای متفاوتی از خود نشان میدهند؛ بعضی فقط نگران میشوند، بعضی چون چارهای نمییابند بیتفاوت میگذرند، بعضی چارهی کار را آموزش کارکنان میدانند و بعضی (مدیران بیتجربه) اصلا متوجه آن نمیشوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمیبینند. اگر به بیتفاوتی مانند دیگر عوامل بحرانزا از قبیل کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این قبیل توجه شود، میتوان به آن بعنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. نگرش این چنین به موضوع بیتفاوتی با توجه به اینکه تاثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، به خصوص بر تولید دارد، بسیار جای تامل دارد.
در حوزه روانشناسی حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی امید تحقق هدف یا هدفهای خود را در وضعیتی به خصوص از دست میدهد و میخواهد از منشا ناکامی خود کنارهگیری کند بیتفاوتی میگویند این پدیده ویژگی افرادی است که به کارهای تکراری و کسل کننده اشتغال دارند و در کار خود اغلب به این واقعیت تسلیم میشوند که در محیط کار خود چندان امیدی به بهبودی و پیشرفت وجود ندارند.
حیطه بی تفاوتی در سازمان رفتار فردی را توصیف میکند که به صورت ماشین وار و بدون به کار بردن نبوغ و خلاقیت خود دستاوردهای سازمانی را بی چون و چرا انجام می دهد. طبعاً چنین پذیرش دستوری که به دور از هر گونه علاقه باشد، ممکن است در ظاهر باعث حفظ نظم سازمانی شود؛ ولی کارمند را به تلاش، پذیرش مسئولیت ها یا نشان دادن ابتکار تشویق نمی کند (دانای فر و همکاران، 1389: 81). ولی آنچه باعث تسلیم شدن و بی تفاوتی افراد می شود، نارضایتی عمیق و به مدت طولانی است (گیزلا، 1378: 136).
بیتفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده اند پس شاید بتوان بیتفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. در نظریه انگیزش و بهداشت، روانی طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای
خ
ود دارای خصوصیتی دو گانه است یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت میکند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته و به تدریج به بیتفاوتی میانجامد.
بی شک، کارکنان منابعی بادوام و معاله نشدنی برای سازمان بشمار می آیند و قادرند که سایر منایع سازمانی را در جهت درست به کار اندازند و سازمان را در راستای تحقق اهداف آن سوق دهند. رمز مزیت رقابتی باثبات و پایدار در دنیای امروز، توسعه کارکنانی با این توانمندی هاست (Barney, 1991). اما کارکنان بی توجه نه تنها مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد نمیکنند، بلکه باعث افزایش هزینه های سازمانی نیز خواهد شد. علاوه برآن، فرد بی توجه نسبت به تحقق اهداف سازمانی نیز بی انگیزه میوشد (Leander, 2009).
2-5 پیشینهی تحقیق
نتایج پژوهش های انجام شده درباره ی بی تفاوتی سازمانی نشان میدهد که بی تفاوتی سازمانی با تعهد سازمانی (سالاریه، 1389؛ ملاعباسی، 2013)، عدالت سازمانی (کشاورز حقیقی، 1390)، هویت سازمانی (سالاریه، 1389) و هوش هیجانی (ملاعباسی، 2013) رابطه مثبت و با تمایل به ترک خدمت (سالاریه، 1389؛ لاماسترو، 2000) رابطهی منفی دارد و در بیشتر موارد در این پژوهشها بر دلایل و راهکارها و پیامدهای بیتفاوتی سازمانی تاکید شده است.
کشاورز حقیقی (1391) در تحقیقی تحت عنوان «ارائه الکوی مدیریت بیتفاوتی سازمانی کارکنان»، کارکنان بانکهای خصوصی کشور را مورد بررسی قرار داده است. هدف این تحقیق، دستیابی به نظریهی مدیریت بیتفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه داده بنیاد مبنایی استفاده کرده است. روش جمعآوری اطلاعات از طریق مصاحبه بوده است. در این تحقیق، ارزیابی عملکرد، حقوق و پاداش، ارتقاء؛ انتصابهای شفاف و عادلانه، توجه بیشتر به مسائل و رفاه شخصی و خانادگی کارکنان سبب کاهش بیتفاوتی سازمانی ارزیابی شده است.
کامادرون (2008) در تحقیقی رابطهی تغییرات زیاد مدیران و بیتفاوتی سازمانی را برسی کرده است. محقق، از سه روش شیوهی آمارگیری نفوس، روش ارزیابی کار و نیاز و قدرت با استفاده از رویکرد آسیب شناسی هاکمن و الدهام، تست انگیزش شغلی هرز برگ، پرسشنامه رضایت شغلی و تست چهار تیپ شخصیت استفاده کرده است. نتایج این پژوهش نشان داد که تغییرات اخیر وزرا در استونی به محیط کار ی ثبات انجامیده است که در نتیجهی آن پایین آمدن انگیزه و بیتفاوتی در مورد نتایج کار بوده است.
اسلامی (1387) در تحقیقی به مفهومسازی بیتفاوتی سازمانی پرداخته است و هدف آن دستیابی به علل بیتفاتی سازمانی از طریق نظریه داده بنیاد در دانشگاه علوم پزشکی ایران میباشد. نتایج این تحقیق نشان میدهد که بیتوجهی مدیریت، موجب جهالت سازمانی به کارکنان، و جهالت سازمانی به کارکنان نیز موجب مسموم شدن جو سازمان میگردد. که این به نوبهی خود بیتفاوتی سازمانی را به وجود میآورد. این فرایند در بافت ناخوشی و شرایط میانجی میان عنصرهای سازمانی رخ میدهد.
داناییفر و همکارانش (1389) در تحقیقی تحت عنوان«طراحی سنجه اندازهگیری بیتفاوتی سازمانی» یک سنجه برای اندازهگیری بیتفاوتی سازمانی طراحی کردند و برای طراحی چنین سنجهای از استراتژی پژوهش ترکیبی اکتشافی متوالی استفاده کردهاند. در این تحقیق عوامل بیتفاوتی سازمانی، به چهار بعد عوامل ساختاری، عوامل مدیریتی، عوامل شخصیتی و عوامل انگیزشی تقسیم شده است.
شیری و همکاران (1392) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه بین شایستگیهای اخلاقی- اسلامی با ابعاد بیتفاتی سازمانی» به بررسی رابطه این دو مولفه پرداخته است. این تحقیق در دانشگاه ایلام انجام شدخ و روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و از نوع میدانی بوده است. نتیجه این تحقیق نشان میدهد رابطه معکوسی بین شایستگی های اخلاقی- اسلامی و ابعاد بی تفاوتی سازمانی وجود دارد. بطوری که بی تفاوتی سازمانی در کارکنان واجد شرایط اخلاقی- اسلامی، کمتر مشاهده میشود.
جمشیدی و بخشی (1389) در تحقیقی تحت عنوان «از بیتوجهی تا بیتفاوتی» با استفاده از روش گراند ئتوری به بررسی پدیده مخرب بیتفاوتی سازمانی پرداخته است. تمرکز و بار اصلی این تحقیق بر قسمت علل بروز بیتفاوتی قرار دارد. در این تحقیق محورهای اصلی علل بی تفاوتی سازمانی در ضعف های مدیریت، ضعف ها و محدودیتهای سازمانی، عوامل اقتصادی و جنبه های شخصیتی شناسایی شده است. در این میان بیتوجهی سازمان به کارکنان، محور اصلی و مشترک تمامی علل فوق شناسایی شده است. محور اصلی در حوزه شناسایی این پدیده، بیانگیزگی کارکنان میباشد و پیامد اصلی بیتفاوتی سازمانی کاهش بهرهوری در سازمان است.
ملاعباشی و همکاران (2013) در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بیتفاوتی سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته است. این تحقیق نشان میدهد بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد و هوش هیجانی سبب بهبود تعهد سازمانی مشود. همچنین بین تعهد سازمانی و بیتفاوتی سازمانی رابطه عکس وجود دارد. بنابراین سازمان باید در جذب و بکارگیری نیرو معیارهایی همچون اخلاق کاری، تواضع و پایبندی به ارزشهای استراتژیک سازمان را مدنظر قرار دهد. برای افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان مدیران باید نوع دوستی را در سازمان بهبود ببخشند.

 
 

 

مقدمه
برای بررسی رشتههای مختلف علوم انسانی، از روش علمی استفاده میشود. تحقیق علمی، پیگیری یک روش گام
به گام، منطقی و دقیق برای شناسایی مشکلات، گردآوری دادهها و تحلیل دادهها و استنتاج های متغییر از آنهاست و نتیجه نهایی این فرایند کشف واقعیات جدیدی است که کمک میکند تا مشکلات موجود حل شوند (سکاران، 1385) و ازجمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب است و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پرسشهای تحقیق است (خاکی،1378) لذا در این فصل به، روششناسی که بخش علمی تحقیق را در بر میگیرد مورد بررسی قرار گرفتهاست و مباحث مطرح شده در این فصل عبارتند از: نوع روش تحقیق، روش نمونهگیری، روش جمعآوری اطلاعات، معرفی ابزار اندازهگیری و اعتبار و پایایی پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل آماری.
3-1. روش تحقیق
روش تحقیق یک فرایند نظاممند برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مساله است. اين پژوهش به قصد کاربرد نتايج يافتههايش براي حل مشکلات موجود در زمينه شناسایی عوامل بی تفاوتیشرکتهای نفتی انجام ميشود و تلاشي براي پاسخ دادن به يک


0 دیدگاه

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *