۲-۴-۲۴-۶ تفویض اختیار از طریق :
▪ حذف بخشی از رده های نظارتی .
▪ فراهم سازی زمان بیشتر برای مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.
▪ ایجاد یک موقعیت جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان . (جزنی،۱۳۸۸:۴۱).
اگر چه نظریه پردازان سازمانی مفهوم توانمندسازی را در شیوه های متفاوتی تعریف کرده اند اما دو تعریف کلی در ادبیات این بحث قابل شناسایی است.
الف) توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت : بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند . مشارکت کارکنان فرآیندی است که بدین وسیله قدرت در میان افراد تسهیم می گردد. این نظریه پردازان بحث می کنند که توانمندسازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان و تفویض اختیار تعریف شود .
متأسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش ، محدودیت هایی دارد که شامل موارد زیر است:
– قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده لذا بازی بده و بستان حاکم است.
– سهم قدرت توسط مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است.
ب) توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی :
در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می شود که بر ادراکهای تئوری شناختی کارکنان نسبت به محیط کاری شان مبتنی است. توماس و ولتهوس[۵۲] تئوری پیچیده ای از توانمندسازی ارائه داده اند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی شکل می دهند که انگیزش درونی کارکنان را تعیین می کند. این نویسندگان چهار متغیر شناختی که تعیین کننده توانمندسازی می باشد، عنوان نمودند (افرازه ، ۱۳۸۴:۵۳).
۲-۴-۲۵ تعاریف مفهومی از توانمندسازی:
تعاریف مختلفی توسط صاحب نظران در این راستا از توانمندسازی شده است که به دو مورد به شرح زیراشاره می شود:
– توانمندسازی منابع انسانی[۵۳] یعنی ارتقاء دانش ،مهارت و انگیزه منابع انسانی برای دستیابی به اهداف راهبردی سازمان .(امامی،۱۳۸۹:۲).
– توانمند سازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.( ۱۹۹۷:۱۵۳،Etruze ) .
۲-۴-۲۶ ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی:
نظریه پردازان ابعاد توانمندسازی:
کانگر و کاننگو[۵۴] احساس خودکارآمدی – خوداثربخشی.
توماس و ولتهوس[۵۵] احساس مؤثر بودن – احساس داشتن حق انتخاب – احساس شایستگی – احساس معنی دار بودن.
اسپریتزر[۵۶] مؤثر بودن- داشتن حق انتخاب- شایستگی- معناداری .
میشرا[۵۷] احساس شایستگی – احساس داشتن حق انتخاب – احساس مؤثر بودن – احساس معنی دار بودن- احساس داشتن اعتماد به دیگران ، طبق نظرتوماس و ولتهوس[۵۸] سطوح بالای چهار بعد توانمندسازی با هم ترکیب می گردند تا سطوح بالایی از انرژی، ابتکار عمل، انعطاف پذیری و پایداری رفتارهای کاری ایجاد شود. از آن جا که رویکرد انگیزشی و شناختی محدودیت های مذکور رویکرد تسهیم قدرت را ندارد و علاوه بر آن چندین مزیت متمایزی را در بر می گیرد، لذا مبنای چهارچوب تئوریک تحقیق حاضر می باشد که نظریه های مختلف آن در بالا ذکر شد . از میان مدل های مختلف رویکرد انگیزشی و شناختی، از آن جا که مدل میشرا[۵۹] کامل تر بوده و بقیه مدل ها را در بر می گیرد، مبنای این تحقیق قرار گرفته است .لذا ابعاد توانمندسازی بر اساس مدل مذکور در زیر تشریح می گردد:
احساس شایستگی:
وقتی افراد توانمند می شوند، آنان احساس خودکارآمدی می کنند، یا این که احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند . افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. (افرازه ، ۱۳۸۴:۶۱).
احساس داشتن حق انتخاب:
هنگامی که افراد به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند،احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند. پژوهش ها نشان می دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمتر همراه است. (افرازه ، ۱۳۸۴:۶۲).
احساس مؤثر بودن:
افراد توانمند بر این باورند که می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کارمی کنند یا نتایجی که حاصل می شوند، تغییر ایجاد کنند . افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که موانع را می توان کنترل کرد. در واقع آنها احساس کنترل فعال دارند. (افرازه ، ۱۳۸۴:۶۲).
احساس معنی دار بودن شغل:
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند.آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند . آرمان ها و استانداردهایشان با آن چه در حال انجام دادن هستند، متجانس دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشیشان مهم تلقی می شود، افراد توانمند درباره آن چه تولید می کنند، دقت می کنند و به آن اعتقاد دارند (افرازه ، ۱۳۸۴:۶۲).
۲-۴-۲۷ مزایای توانمندسازی:
ـ افزایش رضایتمندی کارکنان،مشتریان و ارباب رجوع.
ـ کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند.
ـ کارکنان از تمام توان و شایستگی های خود برای ارتقاء عملکردشان استفاده می کنند.
ـ افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان .
ـ تحقق اهداف سازمان آسانتر می گردد.
ـ کاهش ضایعات و هزینه ها .
ـ کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان .
ـ کاهش بروز استرس ،حوادث و سوانح در محیط کار .
ـ بهبود شرایط ایمنی در محیط کار .
ـ بهبود ارتباطات بین مدیریت و کارکنان . (امامی،۱۳۸۹:۲۲).
۲-۴-۲۸ فنون و ابزارهای توانمندسازی:
به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان به بستر سازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمانهایی که عوامل تأثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود، می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از منابع انسانی و در نتیجه سازمان به سوی سرآمدی حرکت می کند.ولی برای اجرای این عوامل از فنون و ابزارهای زیر استفاده می شود:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.