که به کارکنان اجازه می دهد موقعیت های سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود .
۲-۴-۲۲-۲ خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان :
حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید) ، ارزشها ( چه چیز راهنمای عمل شماست) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ،اهداف ( چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌)‌، نقشها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.
۲-۴-۲۲-۳ جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها :
هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت های ویژه برای فرآیند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرآیندهای تصمیم‌گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.
۲-۴-۲۳ استراتژی های توانمندسازی:
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمندسازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگی های سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌. (امامی،۱۳۸۹:۲۹).
۲-۴-۲۳-۱ استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی:
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان گویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود .
راپاپورت[۵۱] بحث می‌کند که وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زندگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمل است . کارکنان از طریق مشارکت درگروههای کوچک به شرح داستان فردی خود دررابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است، می‌پردازند و از این طریق درباره مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند .
۲-۴-۲۳-۲ استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارت های حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود. (امامی،۱۳۸۹:۸۲).
در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد ، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند . این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است. (امامی،۱۳۸۹:۸۳).
۲-۴-۲۳-۳ استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع:
از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:
▪ حمایت فرد از خود.
▪ حمایت مدیر از فرد.
▪ حمایت قانون از فرد.
سازمان می تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایت های لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمندسازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد (امامی،۱۳۸۹:۸۳).
۲-۴-۲۴ اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
۲-۴-۲۴-۱ نشان دادن تعهد رهبراز طریق :
▪ تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود .
▪ سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش هماهنگی فعالیت ها.
▪ ایجاد یک جو اعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه .
▪ هدفمند بودن سرمایه گذاری ها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات .
▪ مشارکت در فعالیت ها جهت محک زدن موفقیت های سازمان.
▪ مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش ۳۶۰ درجه. (جزنی،۱۳۸۸:۴۰).
۲-۴-۲۴-۲ مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق :
▪ اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری .
▪ مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی . (جزنی،۱۳۸۸:۴۰).
۲-۴-۲۴-۳ آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت وتوانایی های آنان از طریق:
▪ ارائه ترکیبی از آموزش های رسمی و ضمن خدمت برای کارکنان .
▪ آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی .
▪ توجه به سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان. (جزنی،۱۳۸۸:۴۱).
۲-۴-۲۴-۴ به کارگیری تیم های کیفی از طریق :
▪ ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیت های چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگیرند. (اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند).
▪ واگذاری مسئولیت ها به تیم و اعضای آن‌. (جزنی،۱۳۸۸:۴۱).
۲-۴-۲۴-۵ مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق:
▪ ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرآیند برنامه ریزی .
▪ در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه‌.
▪ قرار دادن اطلاعات عملکردی از طریق تشکیل جلسات .
▪ نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان . (جزنی،۱۳۸۸:۴۱).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.