بروز خلاقیت ونوآوری و نهادینه شدن آن

عدم استفاده موثر
از اطلاعات

کمبود اطلاعات و بروز خلاقیت

عدم خلاقیت و تغییر

 
میزان پذیرش
کم
زیاد
میزان نفوذ E-HRM
کم
زیاد
(۲۰۰۵:۵۷۰،Benodvrak)
علاوه برآن بیر[۴۸] وهمکارانش معتقدند که نتایج اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به رویکرد مدیریت منابع انسانی و نوع مدیریت منابع انسانی الکترونیک عبارت است از:
افزایش تعهد.
افزایش شایستگی وقابلیت ها.
اثربخشی هزینه ها.
افزایش توافق وانسجام .
این نتایج ممکن است بسته به نوع سازمان ، افراد وگروه های داخل سازمان متفاوت باشد اما به عقیده بسیاری از نویسندگان ومحققان ، این نتایج در بین سایرنتایج ملموس تر و مشهودتر هستند چرا که باعث می شود حرکت مدیریت منابع انسانی در راستای تغییرات محیطی و مدیریت استراتژیک سازمان برای کسب مزیت رقابتی باشد۲۰۰۵:۵۷۰) ،Benodvrak).
نظارت بر پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث می شود تا علاوه بر شناسایی روند موجود و همچنین توجه به نوع رویکرد سازمان دراستفاده از مدیریت منابع انسانی و اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک و نوع آن و نتایج مورد انتظار، اطمینان حاصل شود که اهداف تحقق یافته است ، چرا که همیشه یک فاصله بین مدیریت منا بع انسانی الکترونیک دراستفاده کارکردی آن و استفاده واقعی از آن بوسیله کارکنان، مدیران صفی و منابع انسانی وجود دارد. این بدان معنی است که مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ظاهر دارای یک ماهیت تبدیلی بسیارپیشرفته می باشد، اما درعمل دارای یک ماهیت عملیاتی (استفاده ازمنابع اطلاعاتی ومدیریت داده ها ) است. از این رو یک شرکت با رویکردی بوروکراتیک نمی تواند ناگهان از مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان یک تبدیل کننده و عامل تحول استفاده کند.از این رو می توان ادعا نمود که این گام از مهمترین مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک است.
با توجه به مباحث ارائه شده و چهار بعدی که به عنوان اهداف استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ادبیاتهای تحقیقی آورده می شود و با توجه به اینکه بحث مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان مباحث نوپا و جدید و در واقع بعد از استقرار دولت الکترونیک در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک به طور جدی مورد رسیدگی و پیگیری قرار گرفته است، لذا در ادامه چهار بعد اشاره شده به ابعاد زیر شکسته شده تا هم کار محقق دقیق تر باشد و هم فرآیندها در این بیمارستان قابل احصاء باشد از این رو متغیرهای مورد بررسی در ادامه تحقیق عبارت خواهند بود از:
ایجاد شفافیت در بدنه سازمان
وجود اطلاعات دقیق و شفاف: باعث خواهد شد که انتخاب و انتصاب کارکنان و مدیران بدون هیچ شک و تردید و اغماضی رخ دهد.
پاسخگویی سریع تر به نیازهای اطلاعاتی مدیران : همانطور که قبلا نیز اشاره شد وجود اطلاعات دقیق و بهنگام باعث می شود تا مدیران راحت تر و سریع تر تصمیم گیری نمایند ، کما اینکه این تصمیم درست که در نتیجه وجود اطلاعات درست می باشد باعث رفع مشکل سازمان یا پیشی گرفتن آن از سایر رقبا خواهد شد.
صرفه جویی در زمانوجود سیستمی با این قابلیت باعث کاهش اتلاف وقت و هزینه برای دستیابی به یک تصمیم درست خواهد شد.
دسترسی سریع و آسان به اطلاعات .
دقت در تصمیم گیری .
موارد بالا نوعی کارایی، انعطاف پذیری، خدمت رسانی مدیریت منابع انسانی را به مشتریانش نشان می دهد. لازم به توضیح است ، با توجه به اینکه مبحث استراتژی مداری مدیریت منابع انسانی خود نیاز به فصل جدید تحقیقاتی دارد لذ در هنگام توزیع پرسشنامه و تحلیل آن به این مبحث پرداخته نشده است.
۲-۴-۲۱ توانمندسازی کارکنان:
توانمندسازی کارکنان یک ابزار ضروری مدیریتی است که می توان درجهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری مورد استفاده قرار داد . هدف از این مقاله بررسی مفهوم و سیر تکاملی شفاف سازی توانمندسازی و ارائه استراتژی های گوناگون در این زمینه است.
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ میلادی برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطاء یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت ، واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیرشد ‌. Grow به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال ۱۹۹۰میلادی ، Gandez توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما Zaimerman به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند درماندگی ، بی قدرتی و بیگانگی بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است . ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونی های زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی[۴۹] توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروه های کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیت هایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر‌، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند . ۲۰۰۵:۶) ،Benodvrak).
۲-۴-۲۲ فرآیند توانمندسازی:
از نظر فوکس[۵۰] توانمندسازی کارکنان یک فرآیند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود . در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود.
بلانچارد فرآیند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است :
۲-۴-۲۲-۱ تسهیم اطلاعات :

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.