با توجه به کمبود نیروی کار در بازار، فردگرایی جامعه، افزایش سطح تحصیلات شهروندان و جهت گیری تعادل قدرت در روابط استخدامی به سمت کارکنان ، خود می خواهند که مسیر شغلی شان را هدایت کنند. لذا بنا به نظر روئل و همکاران[۲۶] ، حرکت به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می تواند ابزاری برای حمایت از این تکامل (توسعه) باشد.
نتایج تحقیقات موسسه مشاوره واتسون ویات[۲۷] نشان داد که سرمایه گذاری شرکت ها در مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با هدف افزایش نقش استراتژیک منابع انسانی، کاهش هزینه های اداری منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان از خدمت منابع انسانی بوده است. طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستور العمل های مربوط به بازنشستگی، فرصت های شغلی و حرفه ای و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارت های فنی آنها، می تواند در دسترس آنها قرار گیرد. کارکنان همچنین می توانند در هر زمان که خواستند کارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستم های خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شود و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیت های اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود می یابد. زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان ( نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند.(سحرخیز،۱۳۸۹:۴۶)
۲-۴-۱۱ به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی:
بنابراین اهداف به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را می توان در چهار بعد ذیل خلاصه نمود:
۱- بهبودکارایی.
۲- بهبودفرآیندهای اداری.
۳- بهبودخدمات مشتری.
۴- بهبود نقش استراتژیک منابع انسانی (عیسی خانی،۱۳۸۹:۱۰۱).
۲-۴-۱۲ پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
مدیریت منابع انسانی در ابتدای پیدایش به دو شکل ظهور و بروز پیدا کرد:
الف: تغییر در اهداف:
به طور کلی پیدایش مدیریت منابع انسانی مجازی نتیجه فشار فزآینده بر واحد منابع انسانی است که در جهت دست یابی به مزیت رقابتی، تلاش می کند. در راستای کسب مزیت رقابتی از طریق افراد، از واحد منابع انسانی انتظار می رود که چهار هدف متناقض را تامین کند.
کاملا استراتژیک باشد، بدین منظور در سال ۱۹۹۰ مبحث « شریک استراتژیک » مطرح شد و در مورد اهمیت مشارکت منابع انسانی در تدوین و اجرای استراتژی سخن بسیار گفته شد .
اما مطالعه انجام گرفته توسط هاکت[۲۸] در سال ۱۹۹۸ در مورد ۱۰۵ شرکت نشان داد که هنوز متخصصان منابع انسانی کمتر از یک سوم وقت خود را صرف ابتکارات استراتژیک این حوزه می کنند و مابقی صرف فعالیت های تکراری می شود. بنابراین منابع انسانی برای شریک استراتژیک شدن هنوز راه زیادی پیش رو دارد.
۲- کارکردهای منابع انسانی باید انعطاف پذیری زیادی در برنامه ها، خط مشی ها، اقدامات و خدمات خود داشته باشد زیرا امروزه کسب تناسب استراتژیک به ندرت به معنی تناسب ایستا بوده و اصولا مدیریت استراتژیک به معنی مدیریت تغییر است.
۳- هزینه ها را کاهش دهد. در سازمان هایی که کارایی پایین است، هزینه سالانه نیروی انسانی دو یا سه برابر سازمان های کارآمد است. از مدیران این انتظار می رود که وظایف خود را اولویت بندی کنند و تا آنجا که امکان دارد از زمان، استعدادها و منابع خود بهتر استفاده کنند.
۴- در حالی که همه چیز در حال تغییر است از منابع انسانی[۲۹] انتظار می رود که نقش خود را به عنوان ارائه دهنده خدمت به مدیران و کارکنان همچنان ادامه دهد.
ب- تغییر در نقش ها:
در سال های گذشته محققان شاهد تغییر در نقش های منابع انسانی بوده اند، بدین معنی که گرایشات عملیاتی، اداری و وظیفه های آن از موضعی منفعلانه به گرایش های بسیار استراتژیک مشاوره ای و فعال تغییر کرده است.
آلریج[۳۰] در ۱۹۹۷ چهار نقش برای متخصصان منابع انسانی برشمرد:
اداره منابع انسانی استراتژیک: ایفای این نقش مستلزم آن است که متخصصان منابع انسانی قادر باشند استراتژی را اجرا نمایند و به یک شریک استراتژیک تبدیل شوند.
هدایت ساختارهای اداری از طریق تخصص اداری: یعنی فرآیندهای منابع انسانی مناسب و کارآمدی برای کارکردهای کارگزینی، آموزش جبران خدمات و غیره فراهم کنند.
مدیریت مشارکت کارکنان: متخصصان منابع انسانی تلاش می کنند تا تعهد و قابلیت های کارکنان را افزایش دهند. این کار از طریق نقش «قهرمان کارکنان» انجام می گیرد.
مدیریت تحول و تغییر: متخصصان به عنوان عامل تغییر در بازسازی سازمان نقش دارند. آنان باید این اطمینان را ایجاد کنند که سازمان ظرفیت و توانایی اداره فرهنگ سازمانی در هنگام تغییر را نیز دارا است. (۲۳:۱۹۹۸،Alreech)
۲-۴-۱۳ وظایف منابع انسانی الکترونیک:
آموزش کارکنان .
کارمندیابی و انجام برخی از فرآیندهای استخدام.
ارتباط بیشتر مدیریت و کارکنان.
بایگانی مدارک.
فعالیت های روزمره منابع انسانی.( قلی زاده، آذری وهمکاران،۱۳۸۹:۱۲).
۲-۴-۱۴ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات:
بسیاری از نظریه پردازان تغییر رویکرد سازمان ها به مدیریت منابع انسانی و هم راستایی آن با اهداف استراتژیک سازمان را نفوذ فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی می دانند. زیرا محور توسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است. اما اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام فن آوری اطلاعات می تواند به ایجاد و توسعه توانمندی های جدید در منابع انسانی کمک کند. یکی از مهم ترین عوامل اثر گذار در سازمان ها و کارکنان امروزی، تغییر فناوری است. برای این که نفوذ تکنولوژی و میزان پذیرش زیاد باشد و حاصل آن خلاقیت و تغییر شود، فن آوری اطلاعات به وسیله سیستم های اطلاعاتی در سازمان به مدیریت منابع انسانی کمک کرده و آن را با استراتژی سازمان منطبق می نماید. با حضور فن آوری اطلاعات، سازمانها دیگر مدیریت منابع انسانی را بخشی کوچک و مجزا در درون سازمان در نظر نمی گیرند، بلکه آن را در راستای اهداف خود می بینند و معتقدند که از طریق سیستم های اطلاعاتی منشعب از فن آوری اطلاعات می توان این امر را محقق ساخت.یکی از سیستم های اطلاعاتی که بسیار نوپا و تازه می باشد و به علت نفوذ چشمگیر فناوری اطلاعات مورد توجه قرار گرفته است، سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک است که در قالب سیستم هم افزایی الکترونیک به سازمان عرضه می شود، که در ادامه توضیح داده خواهد شد.
۲-۴-۱۵ مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان:
قبل از اینکه به بحث اثربخشی مدیریت منابع انسانی پرداخته شود بهتر است تا ادبیات مربوط به اثربخشی روشن و یکسان باشد ، بدین منظور در این مقاله از دو تعریف در خصوص اثربخشی استفاده شده است:
اثربخشی عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده . به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تاچه میزان از تلاشهای انجام شده، نتایج مورد انتظار را بدنبال داشته است (کاظمی،۱۳۸۴:۱۰).
پیتر دراکر[۳۱] معتقد است اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست . از نگاه دراکر، اثربخشی کلید موفقیت سازمان محسوب می شود(علاقه بند،۱۳۷۵:۱۷) .این تعاریف را می توان برای مدیریت منابع انسانی نیز بکار برد. اگر مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف خود موفق باشد می گوئیم مدیریت منابع انسانی اثربخش . اما قبل از آن بهتر است تا به وظایف مدیریت منابع انسانی بصورت خلاصه اشاره شود. برای دهها سال اجرای وظایف انتخاب ،آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه ای به نام مدیریت کارکنان بود.
(۲۰۰۱:۸۳، Sherman)
اما با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ فصل جدیدی در مدیریت منابع انسانی تکامل یافت . مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است .مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن آن است.( ۳: ۱۹۹۳، Armstrong)
بیسالسکی[۳۲] و ابسکر[۳۳]و دیگر نظریه پردازان مدیریت مهمترین حوزه های مدیریت منابع انسانی همانطور که در شکل۱ آورده شده است را بشرح ذیل عنوان کرده اند:
استخدام، بکارگیری ، توسعه یا خروج نیروی کار، برنامه ریزی ، کنترل یا نظارت و اداره نیروی کار (پرسنل)
(۲۰۰۵:۶۲،Biesalski and others).
در سالهای اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی تعریف دیگری از مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است که به آن اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گویند. این مفهوم را می توان در مطالعات بسیاری از محققان دانست ، آنها در این تحقیقات، به دنبال بیان ارزش آنچه که متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام می دهند و چگونگی ارتباط فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی هستند . حتی بسیاری اثربخشی مدیریت منابع انسانی را بعنوان یکی از عوامل موثر در عملکرد سازمان می دانند.

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.