۲-۴-۶-۸ تحقیقات منابع انسانى:
براى این که مدیر پرسنل در انجام وظایف خود و اخذ تصمیمات براساس واقعیت و اطلاعات اقدام کند، مبادرت به تحقیقات منابع انسانى مى کند. اطلاعات حاصل از طریق تحقیقات علمى در مورد منابع انسانى و عملکرد آن در سازمان، مبناى بسیارى از تصمیمات قرار مى گیرد، براى مثال تحقیق در مورد تعیین دلایل ایجاد حوادث و سوانح، رابطه پاداش و افزایش بهره ورى، بررسى نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مدیریت، بررسى اثربخشى کوشش هاى آموزش، بررسى میزان فشار عصبى مدیران و کارکنان، بررسى اعتبار آزمون هاى استخدام، بررسى علل غیبت و…. انتظار مى رود که این وظیفه در آینده از اهمیت بیشترى برخوردار شود.
نکته مهمى که در مورد وظایف باید اشاره شود این که وظایف مذکور نباید به طور مجزا و متمایز درنظر گرفته شود، زیرا آنها تا حد زیادى وابسته به هم هستند. تصمیمات در یک محدوده باید با توجه به تأثیرى که بر سایر وظایف دارد اخذ شود، براى مثال تأکید بر استخدام نیروى انسانى شایسته، بدون توجه به جبران خدمات مناسب،مؤثر واقع نمى گردد.درواقع دراین جا نظام مدیریت منابع انسانى وبینش نظام گرامطرح است.
براى انجام وظایف اجرایى مذکور ابتدا باید به تجزیه و تحلیل شغل پرداخت که مهم ترین ابزار مدیر پرسنل در انجام وظایف است. همچنین طراحى سیستم هاى اطلاعاتى نیروى انسانى موجب مى شود وظایف با کارآیى و اثربخشى بیشتر انجام گردد و جریان اطلاعات از واحدهاى مختلف سریع تر صورت گیرد. تجزیه و تحلیل شغل به منزله مهم ترین ابزار مدیران اجرایى به ویژه مدیریت منابع انسانى در انجام وظایف مى باشد که در فصلى جداگانه به توضیح آن خواهیم پرداخت.
عوامل محیطى درون سازمانى مانند: خط مشى ها، مأموریت ها، فرهنگ سازمان، عملکرد واحدهاى اجرایى و عوامل محیطى برون سازمانى مانند: بازار کار، مشتریان، رقبا، سهامداران، فرهنگ عمومى جامعه، قوانین دولتى، تکنولوژى بر نظام مدیریت منابع انسانى تأثیر مى گذارد و مهم تر از همه، این که عملکرد و میزان توجه مدیران به نیروى انسانى تابع اعتقادات و نظام ارزشى مى باشد.(سعادت،۱۳۸۴:۵۹)
۲-۴-۷ اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى:
در گذشته نه چندان دور، سازمان ها در امر رسیدگى به امور منابع انسانى، فقط پست هایى مانند مسؤول رفاه یا مسؤول استخدام داشتند و اغلب با مواردى مانند دستمزد کارکنان، اقدامات پزشکى در سطح پایین، تفریح و سرگرمى کارکنان سر و کار داشتند. مسؤولیت پرسنلى به طورکل از ارزش پایینى برخوردار بود و موقعیت سازمانى آن تقریباً در پایین ترین سطح سلسله مراتب سازمانى بود.
امّا امروزه وضع دگرگون شده است، بعضى سازمان ها، مسؤولیت پرسنلى را در نمودار سازمانى خود با عنوان معاونت منابع انسانى آذین کرده اند. عوامل بسیارى در این روند نقش داشته اند که مهم ترین آنها به این شرح مى باشند:

  1. جنبش مدیریت علمى که به نام فردریک تیلور مشهور است و در اوایل قرن بیستم ایجاد و توسعه یافت. توجه مدیران را به انتخابِ صحیحِ آموزش، پرداخت مناسب و روابط کارکنان و مدیران جلب کرد. (۱۹۹۹:۲۵،Desler)
  2. روان شناسى صنعتى که توسط هوگومانستربرگ[۱۲]در سال ۱۹۱۳ با چاپ کتاب روان شناسى و کارآیى صنعتى بسط داده شد. از طریق این کتاب، مانستربرگ توجه مدیران را به کاربرد روان شناسى در امر گزینش و استخدام و افزایش سطح کارآیى کارکنان جلب کرد.
  3. جنبش روابط انسانى که با کوشش هاى التون مایو[۱۳]و همکارانش توسعه یافت. براساس این جنبش، مدیران مى بایست به منظور تأثیرگذارى بر رفتار کارکنان به نیازهاى سطوح بالاى افراد و شخصیت آنها توجه کنند. این جنبش، بسیارى از فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى امروزه را تعیین کرد.

مدیریت منابع انسانى، علاوه بر استفاده از حرکت هاى فوق از علوم و تئورى هاى دیگر مانند علوم رفتارى و تئورى عمومى سیستم ها بهره برده است. علاوه بر اینها تغییرات شدید در شرایط محیطى سازمان ها باعث شد که مدیران به امر نیروى انسانى توجه بیشترى داشته باشند. تحقیقات نشان داده سازمان هایى که در طول حیات خود، توجه و سرمایه گذارى لازم را به نیروى انسانى نداشته اند از صحنه فعالیت محو شده اند و سازمان هایى در این محیط پرتلاطم به فعالیت ادامه داده اند که علاوه بر توجه به خلاقیت و نوآورى، نیروى انسانى لایق و با تجربه داشته اند.
مطالعات دانشمندان در مورد سازمان هاى موفق نشان داده که در این سازمان ها مدیران آنها از لیاقت و کاردانى و توانایى رهبرى بالایى برخوردارند و آنها باور دارند که مهم ترین و باارزش ترین سرمایه آنها منابع انسانى است. و در همه ابعاد مادى و معنوى توجه خاص به آن دارند، درواقع فلسفه مدیریت این سازمان ها بر ارج نهادن و توجه به انسان هاى سازمان استواراست.
از نتایج مهمى که این مطالعات نشان داده، این است که اگر تمام وظایف و اقدامات مدیریت منابع انسانى به صورت صحیح در تمام سطوح صورت پذیرد، موجب افزایش انگیزه مى گردد، بنابراین میزان انگیزه به اقدامات و عملکرد مدیریت منابع انسانى بستگى دارد.
اقدامات اساسىِ مدیریت منابع انسانى، تابع نگرش مدیران عالى سازمان به انسان مى باشد. بدیهى است در مکتب اسلام، که بیش از تمام مکاتب بر انسان و رشد و تعالى اش تأکید کرده، بایدتوجه بیشترى به انسان ها و پرورش آنها شود. اصولاً در اسلام رشد و تعالى انسان ها ازبالاترین اهداف است. از طرف دیگر انسان ها نیازمند رهبرى شدن، مدیریت و هدایت هستند و این نیاز جزء ذات آنهاست. درواقع مبنا و فلسفه بعثت انبیاء به علت وجود نیاز به رهبرى بوده است، زیرا در وجود انسان، ذخایر و منابع قدرت بى شمارى نهاده شده، ولى خود به آن آگاه نیست، بنابراین نیازمند هدایت است و باید مدیرى شایسته و اسوه اى نیکو، رهبرى آنهارا به عهده بگیرد، بنابراین وظایف و مسؤولیت هاى مدیران، به ویژه مدیران منابع انسانى در مکتب اسلام بسیار سنگین و مقدس است . رسول خدا (ص) در روایتى مدیر را داراى سه خصلت مى داند:
قدرت پرهیزگارى و تقوایى که او را از معصیت خداوند بازدارد.
توان، صبر و شرح صدرى که موج هاى شیطانىِ برخاسته از هواى نفس را کنترل کند.
توانایى هایى که بتواند همکارانش را چون پدرى مهربان در زیرچترمحبت خویش قراردهد.
این خودبراى نشان دادن اهمیت مدیریت منابع انسانى درسازمانها کافى است.(شیخ کلینی[۱۴]،۱۳۷۸: ۴۰۷).
۲-۴-۸ تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
از آن جایی که این لغت تداعی کننده اصطلاح آشنای پیشوند[۱۵] e است به اشتباه پیشوند e که مخفف الکترونیک[۱۶] است، فعالیت هایی را به ذهن می آورد که درست نیست. از آن جایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک در مورد به کارگیری NET[17]به شکل خاصی عمل می کند، کلمه مدیریت منابع انسانی آنلاین[۱۸] می تواند از دقت بیشتری در این زمینه برخوردار باشد. اگر چه مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا مبتنی بر وب است، یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کامل ممکن است شامل ERP[19] ، مراکز ارائه خدمات اشتراکی مدیریت منابع انسانی، سیستم های پاسخ گویی صوتی، پورتال های مدیران و کارمندان و همچنین نرم افزارهای تحت وب باشد.باید توجه داشت که در آغاز پیشوند e را بعنوان خدمات الکترونیکی فرض می کردند درحالیکه به طور خاص اشاره به دنیای مجازی دارد. براساس دیدگاه اولیه مدیریت منابع انسانی دارای ۳ حوزه کاری اصلی بود:
نشر اطلاعاتدربرگیرنده یک مسیر یک طرفه بین شرکت و کارکنان یا مدیران است.در این شرایط سازمان یا شرکت از اینترنت به عنوان یک سیستم ارتباطی پایه استفاده می کنند.
اتوماسیون اقدامات به تلفیق جریان کاردر این فرم از مدیریت منابع انسانی الکترونیک سیستم بدون کاغذ ،کامپیوتری جایگزین روشهای سنتی می شود. اینترانت یا اکسترانت[۲۰] در این حالت چند برنامه را با یکدیگر تلفیق می کند.
تغییر ماهیت مدیریت منابع انسانی: در این حالت مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، منابع انسانی را از تمرکز بر فعالیتهایشان به سمت جنبه های استراتژیک تغییر مسیر می دهد(۲۰۰۹:۲۶،Galanaky).
استرش مر[۲۱] در سال ۲۰۰۷، مدیریت منابع انسانی الکترونیک را به شکل زیر تعریف نمود:(کاربرد فن آوری اطلاعات برای ایجاد شبکه و پشتیبانی از حداقل دو نفر و یا مجموعه ای از عوامل در فضایی اشتراکی جهت انجام فعالیت های مدیریت منابع انسانی). او به این نکته توجه داشته است که در مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، تکنولوژی هم به عنوان یک واسط و وسیله اتصال بین عوامل مجزا نقش بازی می کند و هم ابزاری برای اجرای وظایف خاص  مدیریت منابع انسانی است. متخصصان معتقدند مدیریت منابع انسانی الکترونیک پتانسیل کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش بهره وری، تسریع در زمان پاسخ گویی، بهبود فرآیند تصمیم گیری و توسعه خدمات مشتری را داراست و به همین دلیل به مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا بیشتراستراتژیک شده، منعطف ترگشته واز نظرهزینه مقرون به صرفه تر شده باشد.(عیسی خانی، ۱۳۸۹:۹۹).
۲-۴-۹ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
منابع انسانی معمولا گران ترین منابع سازمانی محسوب می شوند.بنابراین شاید به بیشترین مراقبت و توجه نیاز داشته باشند.هدف مدیریت منابع انسانی عبارتند از: اطمینان یافتن از اینکه هر سازمان برخوردار از تعداد افراد با دانش، مهارتها، توانایی ها و ظرفیت های مورد نیاز و در زمان و مکان مناسب با هزینه قابل بازگشت و ماهیت دارد.اینکه چه افرادی دارای روحیه و انگیزه لازم بوده و متعهد شده اند تا به نیاز حال حاضر و استراتژیک سازمان بپردازند امری لازم به نظر می رسد.
تکنولوژی های ارتباطات اطلاعات[۲۲] مسیر هر سازمان در جهت اهداف تجاری خود را دستخوش تغییر نموده است.اسنل و لیپک[۲۳] می گویند : ساختاری بر مبنای ایجاد شبکه اطلاعاتی بر اساس مشارکت و تأثیر تکنولوژی ارتباط اطلاعات برای کمک به سازمان به منظور به دست آوردن (کسب کردن)، توسعه دادن و به کار بردن اندیشه های صبورانه و بزرگ شکل می گیرد . البته در بسیاری از کشورها ، هرچند بیشتر سازمانها مبانی تکنولوژی ارتباط اطلاعات همچون ایمیل ، اینترنت و …. را مورد اجرا گذارده اند اما اکثر آنها ترجیح می دهند شیوه هایی نظیر استخدام الکترونیکی و یا محاسبه سود به روش الکترونیکی را اجرایی نمایند(۲۰۰۸:۳۱، Lau & Hooper).
نمودار زیر نشانگر وجود یک تغییر جهت ساختار منابع انسانی از چارچوب اقتصادی به سوی جنبه های خدماتی است و سه کارکرد را نیز با خود به همراه دارد: برنامه ریزی استراتژیک ، مشاوره ، یادگیری و فرآیندهای آن و فرآیند مدیریت و تعاملات آن. در این شرایط فرصت مناسبی برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک حاصل می شود(۲۰۰۲:۳۲،Bysler etal).
نمودار ۲-۱ :تغییر در ساختار [۲۴]HR از چارچوب اقتصادی به جنبه خدماتی
منبع(۲۰۰۲:۳۲،Byslr et al)
در نمودار ۲-۲ تفاوتهای موجود بین سازمان هایی با مدیریت منابع انسانی الکترونیکی پذیرفته شده و بدون آن به نمایش درآمده است:
نمودار ۲-۲ : شرکتهای با E-HRM وبدون E-HRM پذیرفته شده
منبع(۲۰۰۲:۳۳، Byslr et al)
۲-۴-۱۰ اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی :
ذلیاک و انسل[۲۵] به چهار عامل فشار در خصوص منابع انسانی مجازی اشاره می کنند که می توان آنها را از جمله اهداف گرایش به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ذکرنمود:
از واحدهای منابع انسانی خواسته می شود که بر روی سوالات استراتژیک تمرکز کنند.
این واحدها نیاز دارند از نظر سیاست گذاری و اقدامات انعطاف پذیر باشند.
واحدهای منابع انسانی باید کاراتر بوده و نسبت به هزینه ها آگاه (حساس) باشند.
واحدهای منابع انسانی باید همواره استراتژی محور، انعطاف پذیر، کارا و مشتری مدار باشند.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir