1-10. جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق 16
1-11. کاربرد تحقیق 16
1-12. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات 16
فصل دوم ………………………………………………………………………………………………………………………….20
مقدمه 19
2-1. مفهوم پدیده بیتفاوتی 20
2-2. نظریه های روانشناسی و مدیریت منابع انسانی مرتبط با بیتفاوتی سازمانی 25
2-2- بیتفاوتی سازمانی 27
2-2-1 نشانههای بیتفاوتی 32
2-2-2. عوامل بروز بيتفاوتي در كاركنان 34
2-4. کارکنان بیتفاوت 38
2-5 پیشینهی تحقیق 43
فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………………….48
مقدمه 47
3-1. روش تحقیق 47
3-2. فرایند اجرای تحقیق 47
3-3. مدل اندازهگیری بیتفاوتی سازمانی 48
3-4. فرضیههای تحقیق 53
3-5. اهداف تحقیق 54
3-6. جامعه آماری 54
3-6-1. نمونهگیری 55
3-6-2. حجم نمونه 55
3-7 روشها و ابزار گردآوری اطلاعات 56
3-8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 59
تحلیل عاملی 62
فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………………………….67
مقدمه 66
4-1. تحلیل توصیفی دادهها 66
4-2- اندازهگیری بیتفاوتی سازمانی 67
4-3 اندازهگیری ابعاد بیتفاوتی 68
فصل پنجم………………………………………………………………………………………………………………………………79
مقدمه 78
آزمون فرضیهها 78
پیشنهادات 84
پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 86
منابع 87
پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………….93

مقدمه
یکی از شاخصهای برتری هر سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی مسئولیت پذیر، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر، خلاقانه تلاش کند، میتواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با سطوح بالاتر عملکرد می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می آورد.
1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع
امروزه در بين سازمانها، از منابع انساني بعنوان منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليت‌هاي اساسي سازمان، و بعبارتي مهمترين سرمايه هر سازمان ياد مي‌شود و همين عامل حياتي است كه در تعامل با ساير متغيرهاي سازماني به سازمان معنا و مفهوم مي‌بخشد. امروز بسياري از سازمان‌ها بيش از پيش از كاركنان خود مي‌خواهند در دنياي مدام در حال تغيير امروز كه رقابت در آن شديدتر، انتظارات مشتري بالا و تأكيد بيشتري بر كيفيت مي‌شود؛ خلاق بوده، اظهار نظر نموده و مسئوليت بيشتري بپذيرند (كويين و اسپريتزر، 1997). سازمان‌ها نياز به كاركناني دارند كه به چالشهاي محيطي پاسخگو بوده و از تسهيم اطلاعات و دانش خود هراسي نداشته باشند و در مورد اعتقادات خود و اعتقادات تيمي شان ثابت قدم باشند.
بنابراین داشتن کارکنان توانمند، مشتاق و وفادار به سازمان نیازمند شناخت نیازهای آنان در همه زمینهها میباشد. هرزبرگ1 معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی میباشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد میشوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا میکنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود. هرزبرگ بر پایهی بررسیهای به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب ‎خشنود کننده‎ی خود را متاثر از عواملی میدانستند که بیشتر با نفس و محتوای درونی کار مربوط میشد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند (کشاورز، سید تقوی، 1390).
ویژگیهایی مثل مدیریت و سیاست شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شدهاند. هنگامی که این عوامل در وضعی مناسب باشند، افراد ناراضی نخواهند بود؛ ولی آنها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آنها شویم، باید روی مساله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نماییم. اینها ویژگیهایی هستند که موجب میشوند فرد به پاداشهای درونی برسد. هرزبرگ این نکته را متذکر میشود که حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد (حصاری، 1391).
متاسفانه در سازمانهاي ايراني آنگونه که شايسته است به مباحث انگيزشي کارمندان توجه نمي‎شود که اين باعث کم شدن انگيزه کارمندان و در نتيجه کم کاري آنان، بیتفاوتی و در نهايت کاهش بازده سازمان و افزايش هزينه خواهد شد و همين امر يکي از دلايل ايجاد فاصله بين کشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخي از شركتهاي آمريكايي و اروپايي، با استفاده از ابزار بيوريتمولوژي، وضعيت فيزيكي، احساسي و روحي- رواني كاركنان از طريق واحد توسعه منابع انساني پيش‌بيني و براي روزهايي كه احتمالا كارمندان از وضعيت مناسبت فيزيكي، روحي و احساسي برخو
ردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصي (با حقوق) صادر مي‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. اين يعني ارج نهادن به بزرگترين دارايي سازمان (دانایی فرد و همکاران، 1389).
از سوی دیگر، به نظر میرسد یکی ار مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمانهای دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بیتفاوتی در کارکنان میباشد (رائیجی، 1387). بیتفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها میگیرد و بالطبع کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت را شکل میدهند. کارکنان بیتفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقمی و منفی بر عملکرد سازمان میگذارد (اسلامی، 1387). افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی باهم ندارند (داناییفر، 1390). بیتفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموشی، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست (اسلامی ، 1387) که خلاقیت ریسکپذیری را سرکوب میکند ( شاهین پور و مت، 2007). بیتفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزئی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است (بیرد، 2008). در سطح سازمانی افرادی که علاقهی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بیتفاوتی میشوند (بهداد، 1381). کندکاری کارکنان سازمانها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمانهای دولتی و بعضی از سازمانهای خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامههای سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان تر به کل جامعه آسیب میرساند.
حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بیتفاوتی سازمانی» نامیدهاند (Danaee fard et al, 2011).
ساختار سازمانی باعث میشود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار میگیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بیعلاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او میشود (حریری و همکاران، 1392).
در دنیای سازمان بیتفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بيتفاوتي کارکنان نسبت به مسائل سازمان، در ايران گريبانگير اكثر سازمانهاي دولتي و بعضي سازمانهاي غير دولتي است. بيتفاوتي نوعي انحراف از وضعيت متعادل در سازمان است. در مديريت بحران نيز، بحران را انحراف از وضعيت تعادل تعريف كردهاند. پس شايد بتوان بيتفاوتي را نيز نوعي بحران ناميد. اگر به بيتفاوتي مانند ديگر عوامل بحران زا از قبيل: كاهش نقدينگي، يا عدم فروش كالاي توليد شده و مواردي از اين دست، توجه شود، ميتوان به آن بعنوان يك عامل تخريبي در سازمان نگاه كرد. بيتفاوتي را شايد بتوان يك بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش اين چنيني به موضوع بيتفاوتي با توجه به اينكه تأثير زيادي بر سيستمهاي مختلف در سازمان، بخصوص بر توليد دارد، بسيار جاي تأمل است (Mahmoodi et al, 2012). سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامههای سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلانتر به کل جامعه آسیب میرساند. یکی از دلایل کند کاری، بیتفاوتی سازمانی است. در واقع، روح بیتفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزهی کار و تلاش را از آنان میگیرد و در پی کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت شکل میگیرد (Keefe, 2003).
از آنجایی که وزارت نفت نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی کشور دارد و نیروی انسانی متخصص و مسئولیت پذیر نفت یکی از عوامل توسعه و پیشرفت صنعت نفت میباشد و این صنعت بیش از سایر صنایع به منابع انسانی متکی است. لذا در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر بی تفاوتی نیروی انسانی در این صنعت شناسایی شود و راهکارهای برون رفت از این بحران شناسایی گردد.
1-2. ضرورت و اهمیت موضوع
بی تفاوتی سازماني، با محدود كردن اثربخشي تصميم‌گيري‌هاي سازماني و فرايندهاي تغيير در ارتباط است. مشكلي هم كه اكنون گريبان‌گير اكثر سازمان‌هاست، اين است كه بيشتر سازمان‌ها از بی تفاوتی كاركنان خود رنج مي‌برند. زماني كه چنين اتفاقي رخ مي‌دهد، كيفيت تصميمگيري و انجام تغيير و کارایی كاهش مي‌يابد. همچنين بی تفاوتی سازماني با جلوگيري از بازخور‌منفي مانع تغييرات و توسعه سازماني موثر مي‌شود، از اين رو سازمان توانايي بررسي و تصحيح خطاها را نخواهد داشت (حقیقی،1391).
در حاليكه با توجه به قرائن و شواهد مي‌توان حضور بیتفاوتی را در سازمان‌ها احساس كرد وليكن تاكنون پژوهش‌هاي علمي زيادي درباره نحوه شكل گيري آن صورت نگرفته است. بنابراین شناسایی بیتفاوتی و ابعاد آن بین کارکنان سازمان یکی از مهمترین دغدغههای مدیران میباشد.
باور بر اين است كه با شناسايي عوامل مرتبط با اين پديده ما مي‌توانيم گام‌هاي موثري در جهت از بين بردن بیتفاوتی كاركنان در سازمان‌ها برداريم. بطور كلي هدف پژوهش حاضر نيز شناسايي بررسي عوامل موثر بر بیتفاوتی سازمانی مي‌باشد. اميد آن است كه با شناسايي ابعاد بیتفاوتی سازماني، سازمان‌ها را به سوي برقراري فرهنگي سوق دهيم كه مشوق و پذيراي عقايد و نظرات و نگراني‌هاي كاركنان باشد. چراكه در دنياي مدام در حال تغيير امروز سازمان‌ها نيازم
ند چنين كاركناني هستند.
این پدیده یکی از دغدغهی سازمانهای امروزی میباشد که مدیران را با چالش روبرو کرده است و تاکنون در تحقیقات گذشته بصورت جامع به آن پرداخته نشده است. بنابراین بررسی ابعاد مختلف این پدیده و شناسایی عوامل موثر بر آن یکی از ضرورت هایست که در تحقیق حاضر به آن پرداخته خواهد شد.
1-3. اهداف تحقیق
هرتحقيق براي دستيابي به اهداف خاصي طراحي مي شود. اين اهداف مي تواند به صورت كلي و يا خاص عنوان گردد. هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر بیتفاوتی سازمانی در شرکتهای نفتی غرب کشور میباشد و اهداف فرعی آن عبارتند از:
1) اندازهگیری بیتفاوتی سازمانی
2) شناسایی عوامل رفتاری و کارکردی موثر بر

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید