گفتار،کردار، هنجارها، معیارهای افزایش حقوق، ارتقاء مقام، میزان آزادی عمل و نوع پوشش لباس، اثرات بسیار زیادی در فرهنگ سازمان دارد .
ج) جامعه پذیری : سازمانها پس از استخدام، سعی میکنند افراد با فرهنگ سازمانی خو بگیرند و آن را رعایت کنند و اگر این کار انجام نگیرد، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است . از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . این کار، یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری می نامند . جامعه پذیری شامل سه مرحله است (شکل2-2) .
شکل (2-2) ، الگوی جامعه پذیری ، اقتباس از رابینز (1386)
1-مرحله پیش از ورود : این مرحله مربوط به آزمونها و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت میگیرد.
2-مرحل? رویارویی : در این مرحله، فرد از یک سو با بعضی از واقعیت ها رو به رو می شود . اگر مطابق با انتظارات او باشند مشکل چندانی نیست؛ اما مواردی وجود دارد که واقعیت ها با انتظارات وی متفاوتند و باید نگرشها و ارزشهای سازمان را جانشین مفروضات قبلی خود کنند . در حالتهای بسیار شدید، فرد در اثر رویارویی با واقعیت ها کاملاً گیج می شود و مجبور خواهد شد که از کارش استعفا دهد .
3- مرحل? دگردیسی : سرانجام فرد تازه استخدام شده، باید مسائلی را که در مرحل? رویارویی با آنها مواجه می شود حل بکند . از این رو آن را مرحل? دگردیسی ( یا تحول جامع ) می نامند(ماری49،1387،ص57).
2-16 فرهنگ حاکم و خرده فرهنگهای سازمانی
سازمانها دارای یک فرهنگ سازمانی غالب و مسلط و چندین پاره فرهنگ (خرده فرهنگ) هستند . فرهنگ غالب، فرهنگی است که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و شامل یک سلسله هنجارها، ارزشها، باورها و نگرشهای ویژه ای است که آن را از سایر فرهنگها متمایز می کند و می تواند شخصیت متمایزی به سازمان بدهد . خرده فرهنگها که در اقلیت به سر میبرند، توسط تعداد محدودی از اعضاء مورد پذیرش و حمایت قرار میگیرند و اعضای سازمان میتوانند به عضویت چندین خرده فرهنگ درآیند، اما نمیتوانند بیش از یک فرهنگ غالب را بپذیرند . یعنی ارزشهای اصلی و حاکم بر کل سازمان حفظ میگردند (قنبری،1387،ص66)
در بدو تأسیس سازمانها و به ویژه سازمانهای عظیم مشاهده میگردد که فرهنگهای متفاوت در ستیزند تا فرهنگ سازمانی غالب و مسلط را به خود اختصاص دهند . فرهنگی به عنوان فرهنگ سازمان شناخته میشود که بیش از سایر فرهنگها مورد تایید و تاکید اکثریت اعضای سازمان است . البته تعرض بین خرده فرهنگها برای تصاحب عنوان فرهنگ غالب همواره وجود داشته است، اما اغلب هنگام شروع فعالیت سازمانها در بدو تأسیس و یا آغاز فعالیت مجدد آنها پس از دگرگونی و بهسازی ، دوباره حساس تر می شوند و گاهی مشکلاتی را در برابر وحدت کامل سازمانی و همگونی درونی آن ایجاد میکنند که پس از اخذ عنوان فرهنگ غالب از سوی فرهنگی خاص نیز به پایان نمیرسد، چرا که در این مرحله فرهنگ غالب سعی میکند تا سایر فرهنگها را به اسارت درآورد و مطیع خود سازد . در مقابل فرهنگهای کوچکتر عکس العمل های متفاوتی از خود بروز میدهند و با استراتژیهای ذیل به مقابله با فرهنگ غالب میپردازند.
استراتژی نوع اول: فرهنگ کوچکتر بی چون و چرا تسلیم فرهنگ غالب می گردد.
استراتژی نوع دوم : فرهنگ کوچکتر تسلیم شده، اما در باطن سعی دارد تا اصالت خویش را حفظ کند .
استراتژی نوع سوم : فرهنگ کوچکتر استراتژی نه جنگ و نه سازش را بر میگزیند و جهت حفاظت از خویش سد دفاعی محکمی می سازد و خود را در آن محصور می کند .
استراتژی نوع چهارم : فرهنگ کوچکتر با تمام قوا به مقابله و مبارزه با فرهنگ غالب بر میخیزد.
مدیریت سازمان با شناخت استراتژیهای چهارگانه فوق همواره باید مناسب ترین تدابیر را برگزیند . از قدرت خرده فرهنگهای غلط بکاهد و با همسو نمودن خرده فرهنگها با فرهنگ غالب انسجام فرهنگی را حفظ کند(قهزمانی تبریزی،1384)
بخش دوم
خلاقیت
2-17 مقدمه
در این بخش ابتدا تعاریفی از خلاقیت ارائه شد و در ادامه، مطالب بعدی این بخش به موضوعاتی از قبیل دیدگاه‌های خلاقیت، عوامل خلاقیت، راههای پرورش خلاقیت، خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها و ویژگی‌های سازمان‌های خلاق و نوآور مربوط می‌شود.
2-18 تعریف خلاقیت
خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیت‌های انسان به شمار می‌رود و تا قبل از دهه 60 به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر میگرفتند تا اینکه بین سالهای دهه 60 تا 70 مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی‌مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روانشناسان میباشد.
از منظر روانشناسان، خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن می‌باشد.مطالعات روانشناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تأکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا می‌باشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می‌گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحب‌نظران در مورد آن توافقی به عمل نیامده است.
برخی از تعریف‌ها ناظر به بُعد فرایندی آن می‌باشد و برخی دیگر خلاقیت را براساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده‌اند و در نظریات معاصر تعریف‌های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است.
خلاقیت به عنوان یک فرایند می‌تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راه‌های جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور می‌باشد، آزمایش می‌کند و روش‌های جدیدی را برای انجام کارها مطرح می‌کند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند.
از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه‌تر باشند، فرایند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود.
خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کردهاند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روش‌های جدید انجام کار را جستجو می‌کنند.
گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت‌های تازه‌ای از مفاهیم و معانی است.
تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه‌ها در سازمان‌بندی‌های تازه می‌داند.
در برخی دیگر از مطالعات گفته می‌شود که: خلاقیت یک توانائی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده‌ها می‌باشد.
با توجه به اینکه بسیاری از چیزها نو و تازه هستند اما خلاقانه نیستند، پس تازگی نمی‌تواند به تنهائی مفهوم خلاقیت را توصیف کند. از این نظر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که عناصر دیگری را در تعریف خلاقیت دخالت دهند. در نتیجه نظریه‌های معاصر علاوه بر تازگی، متناسب بودن با ارزش‌ها را نیز مد نظر قرار داده‌اند.
استین می‌گوید: خلاقیت فرایندی است که نتیجه آن یک کار تازه‌ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع شود.
ورنون در تعریف خلاقیت می‌گوید:خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده‌ها، نظریه‌ها، بینش‌ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه‌هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده‌ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد.
آمابیل علاوه بر قیود تازگی و ارزشمندی قید جدیدی به تعریف خلاقیت اضافه نموده و بیان می‌دارد که تفکر خلاق باید از طریق اکتشاف رخ دهد نه از طریق الگوریتم.
سیکزنتمی هالی می‌گوید: ما نمی‌توانیم به افراد و کارهای خلاق جدا از اجتماعی که در آن عمل می‌کنند بپردازیم؛ زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عمل فرد به تنهائی نیست. آمابیل و همکارانش در مصاحبه با 120 دانشمند در رشته‌های مختلف به این نتیجه رسیدند که عوامل محیطی در رشد خلاقیت برتری دارد. در نتیجه خلاقیت را مقید به تازگی، ارزشمندی و اجتماعی بودن می‌دانند(حسینی،1390،ص79-83).
2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت
خلاقیت سازمانی یک عرصه تحقیقاتی نسبتاً جدیدی در حوزه مطالعات رفتار سازمانی می‌باشد، در حالی که خلاقیت در گذشته به طور عمده در روان شناسی مطرح و محل بحث بود. از این‌رو وجه تمایز مطالعه خلاقیت در این دو رشته مطالعاتی در این است که خلاقیت سازمانی منحصراً بر متغیرهائی تمرکز می‌یابد که بطور مستقیم بر محل کار و کار یا مفاهیم سازمانی دلالت دارد. و تعاریفی را برای آن ارائه نموده‌اند:
خلاقیت به کارگیری توانائی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. و برخی دیگر در تعریف این مفهوم در حوزه مطالعات سازمانی چنین می‌گویند: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان(حسینی،1390،ص97).
2-20 اهمیت خلاقیت در سازمانها
1. خلاقیت کمک می‌کند تا سازمان‌ها را در دهکده جهانی زنده نگه داریم؛
زیرا مسائل امروز سازمان ها با راه‏حلهای دیروز حل‏شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی‏توانند بدون‏ خلاقیت حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند. به عبارت دیگر تداوم حیات سازمان‌ها منوط به خلاقیت در محصول، خدمت یا فرایند عملکردی می‌باشد.
2. خلاقیت کمک می‌کند تا به رضایت شغلی و سلامت شخصی دست یابیم؛
3. خلاقیت کمک می‌کند تا مشکلات و موضوعات معاصر جهان و جامعه را از منظر دیگری بنگریم.
رمز بقای جوامع انسانی را باید در خلاقیت آنها جست‏وجو کرد. زیرا جوامعی قادر به پیوستن به آینده هستند که خلاق ببینند، خلاق بیندیشند و از تن سپردن به‏ خلاقیت‏ها نهراسند. در دنیای آینده، تعالی انسان‏ها و جوامع با خلاقیت آنان گره‏ خورده است و در عصر انفجار اطلاعات، آینده در دست کسانی است که وامدار خلاقیت باشند(محمدی،1384،ص9).
2-21 رویکردهای فرایند خلاق
فرایند خلاق به فعالیت‌هائی اشاره دارد که مادامیکه یک شخص در حال ایجاد آن می‌باشد رخ می‌دهد.سالهاست که فرایند خلاق توسط پژوهشگران مورد بررسی قرار گرفته و مدل‌هائی که کوشش کرده‌اند تا فرایند خلاق را نشان دهند، عمدتاً در سه رویکرد عمده ذیل قرار می‌گیرند:( کاووسی،1387،ص175)
1. رویکرد خطی: در این رویکرد فرایند خلاق به عنوان یک فرایند حل مسأله منطقی قلمداد می‌شود. رویکرد خطی ساختاری برای زایش ایده ها فراهم می‌کند تا افراد با جستجو راه حل‌ها را بیابند. که در اینصورت راه حل‌ها یا یک الگوی منطقی یا یک زنجیره از اقدامات را ارائه می‌کنند.
2. رویکرد شهودی: در این رویکرد فرایند خلاق با بینش، درک مستقیم و شهودی و به صورت تصویرسازی ذهنی و تغییر ناگهانی در ادراک صورت می‌پذیرد. از سوی دیگر رویکردهای شهودی به افراد و گروه‌ها کمک می‌کنند تا به حالت‌های آرامش درونی دست یابند، که در خارج از الهام‌های غیر قابل استناد یا از بینش‌های که پدیدار شده می‌باشند. یک محدودیتی که هست غیر محسوس بودن ساختاری است که راه حل را یافته است. بلکه راه حل‌ها فی البداهه ظاهر می‌شوند، غالباً یک فرد تعجب می‌کند که این فکر از کجا آمد.
3. رویکرد شبکه‌ای یا جزء نگر: در این رویکرد فرایند خلاق فقط یکی از عناصر در میان مجموعه‌ای کامل از توانائی‌ها، مهارت‌ها، ویژگی‌ها و فرایندهای درگیر با رفتار خلاقانه محسوب می‌شود.
هارینگتون معتقد است:خلاقیت محصول فرد واحدی، در یک زمان واحد، در جای خاص نیست. بلکه عبارت از یک زیست بوم


0 دیدگاه

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *