گفتار،کردار، هنجارها، معيارهاي افزايش حقوق، ارتقاء مقام، ميزان آزادي عمل و نوع پوشش لباس، اثرات بسيار زيادي در فرهنگ سازمان دارد .
ج) جامعه پذيري : سازمانها پس از استخدام، سعي ميکنند افراد با فرهنگ سازماني خو بگيرند و آن را رعايت کنند و اگر اين کار انجام نگيرد، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتي مي شود که در سازمان رايج است . از اين رو سازمان بايد بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . اين کار، يعني خو گرفتن يا پذيرفتن و رعايت فرهنگ سازماني را جامعه پذيري مي نامند . جامعه پذيري شامل سه مرحله است (شکل2-2) .

شکل (2-2) ، الگوي جامعه پذيري ، اقتباس از رابينز (1386)

1-مرحله پيش از ورود : اين مرحله مربوط به آزمونها و يادگيري هايي است که پيش از پيوستن فرد به سازمان صورت ميگيرد.
2-مرحل? رويارويي : در اين مرحله، فرد از يک سو با بعضي از واقعيت ها رو به رو مي شود . اگر مطابق با انتظارات او باشند مشکل چنداني نيست؛ اما مواردي وجود دارد که واقعيت ها با انتظارات وي متفاوتند و بايد نگرشها و ارزشهاي سازمان را جانشين مفروضات قبلي خود کنند . در حالتهاي بسيار شديد، فرد در اثر رويارويي با واقعيت ها کاملاً گيج مي شود و مجبور خواهد شد که از کارش استعفا دهد .
3- مرحل? دگرديسي : سرانجام فرد تازه استخدام شده، بايد مسائلي را که در مرحل? رويارويي با آنها مواجه مي شود حل بکند . از اين رو آن را مرحل? دگرديسي ( يا تحول جامع ) مي نامند(ماري49،1387،ص57).
2-16 فرهنگ حاکم و خرده فرهنگهاي سازماني
سازمانها داراي يک فرهنگ سازماني غالب و مسلط و چندين پاره فرهنگ (خرده فرهنگ) هستند . فرهنگ غالب، فرهنگي است که توسط اکثريت قريب به اتفاق اعضاي سازمان پذيرفته شده و شامل يک سلسله هنجارها، ارزشها، باورها و نگرشهاي ويژه اي است که آن را از ساير فرهنگها متمايز مي کند و مي تواند شخصيت متمايزي به سازمان بدهد . خرده فرهنگها که در اقليت به سر ميبرند، توسط تعداد محدودي از اعضاء مورد پذيرش و حمايت قرار ميگيرند و اعضاي سازمان ميتوانند به عضويت چندين خرده فرهنگ درآيند، اما نميتوانند بيش از يک فرهنگ غالب را بپذيرند . يعني ارزشهاي اصلي و حاکم بر کل سازمان حفظ ميگردند (قنبري،1387،ص66)
در بدو تأسيس سازمانها و به ويژه سازمانهاي عظيم مشاهده ميگردد که فرهنگهاي متفاوت در ستيزند تا فرهنگ سازماني غالب و مسلط را به خود اختصاص دهند . فرهنگي به عنوان فرهنگ سازمان شناخته ميشود که بيش از ساير فرهنگها مورد تاييد و تاکيد اکثريت اعضاي سازمان است . البته تعرض بين خرده فرهنگها براي تصاحب عنوان فرهنگ غالب همواره وجود داشته است، اما اغلب هنگام شروع فعاليت سازمانها در بدو تأسيس و يا آغاز فعاليت مجدد آنها پس از دگرگوني و بهسازي ، دوباره حساس تر مي شوند و گاهي مشکلاتي را در برابر وحدت کامل سازماني و همگوني دروني آن ايجاد ميکنند که پس از اخذ عنوان فرهنگ غالب از سوي فرهنگي خاص نيز به پايان نميرسد، چرا که در اين مرحله فرهنگ غالب سعي ميکند تا ساير فرهنگها را به اسارت درآورد و مطيع خود سازد . در مقابل فرهنگهاي کوچکتر عکس العمل هاي متفاوتي از خود بروز ميدهند و با استراتژيهاي ذيل به مقابله با فرهنگ غالب ميپردازند.
استراتژي نوع اول: فرهنگ کوچکتر بي چون و چرا تسليم فرهنگ غالب مي گردد.
استراتژي نوع دوم : فرهنگ کوچکتر تسليم شده، اما در باطن سعي دارد تا اصالت خويش را حفظ کند .
استراتژي نوع سوم : فرهنگ کوچکتر استراتژي نه جنگ و نه سازش را بر ميگزيند و جهت حفاظت از خويش سد دفاعي محکمي مي سازد و خود را در آن محصور مي کند .
استراتژي نوع چهارم : فرهنگ کوچکتر با تمام قوا به مقابله و مبارزه با فرهنگ غالب بر ميخيزد.
مديريت سازمان با شناخت استراتژيهاي چهارگانه فوق همواره بايد مناسب ترين تدابير را برگزيند . از قدرت خرده فرهنگهاي غلط بکاهد و با همسو نمودن خرده فرهنگها با فرهنگ غالب انسجام فرهنگي را حفظ کند(قهزماني تبريزي،1384)

بخش دوم
خلاقيت
2-17 مقدمه
در اين بخش ابتدا تعاريفي از خلاقيت ارائه شد و در ادامه، مطالب بعدي اين بخش به موضوعاتي از قبيل ديدگاه‌هاي خلاقيت، عوامل خلاقيت، راههاي پرورش خلاقيت، خلاقيت و نوآوري در سازمان‌ها و ويژگي‌هاي سازمان‌هاي خلاق و نوآور مربوط مي‌شود.
2-18 تعريف خلاقيت
خلاقيت به عنوان يکي از فراگيرترين فعاليت‌هاي انسان به شمار مي‌رود و تا قبل از دهه 60 به ندرت آن را به عنوان يک موضوع پژوهشي عمده در نظر ميگرفتند تا اينکه بين سالهاي دهه 60 تا 70 مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بي‌مهري واقع شد. به هر حال امروزه خلاقيت مورد توجه روانشناسان ميباشد.
از منظر روانشناسان، خلاقيت يکي از جنبه‌هاي اصلي تفکر يا انديشيدن مي‌باشد.مطالعات روانشناسي در تقسيم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر اين نکته تأکيد دارند که خلاقيت همان تفکر واگرا مي‌باشد که از طريق فرايند ترکيب و نوآرائي اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل مي‌گيرد. و از جمله مفاهيمي است که بين صاحب‌نظران در مورد آن توافقي به عمل نيامده است.
برخي از تعريف‌ها ناظر به بُعد فرايندي آن مي‌باشد و برخي ديگر خلاقيت را براساس نتيجه و خروجي مورد توصيف قرار داده‌اند و در نظريات معاصر تعريف‌هاي جديدي براي خلاقيت ارائه شده است.
خلاقيت به عنوان يک فرايند مي‌تواند به طور پيوسته با يافتن، حل کردن مسائل و انجام راه‌هاي جديد همراه باشد. همچنين يک فرايند تکراري است که با تفکر و عمل درگير است وبه دنبال دريافت بازخور مي‌باشد، آزمايش مي‌کند و روش‌هاي جديدي را براي انجام کارها مطرح مي‌کند، به جاي اينکه بر عادت يا رفتارهاي خودکار و تکراري تکيه کند.
از نظر مدنيک خلاقيت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعي به صورت ترکيبات تازه که با الزامات خاصي مطابق است يا به شکلي مفيد است. هرچه عناصر ترکيب جديد غير مشابه‌تر باشند، فرايند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود.
خلاقيت را به عنوان يک نتيجه نيز توصيف کردهاند. افراد براي ايجاد يک نتيجه خلاق، نياز دارند تا در ابتدا فرايند درستي را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بيشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسي کنند تا براي مشکل موجود يک راه حل بهتر يا منحصر به فرد را بيابند، يا روش‌هاي جديد انجام کار را جستجو مي‌کنند.
گيزلين معتقد است: خلاقيت ارائه کيفيت‌هاي تازه‌اي از مفاهيم و معاني است.
تايلور نيز خلاقيت را شکل دادن تجربه‌ها در سازمان‌بندي‌هاي تازه مي‌داند.
در برخي ديگر از مطالعات گفته مي‌شود که: خلاقيت يک توانائي يا استعداد براي ايجاد و زايش ايده‌ها مي‌باشد.
با توجه به اينکه بسياري از چيزها نو و تازه هستند اما خلاقانه نيستند، پس تازگي نمي‌تواند به تنهائي مفهوم خلاقيت را توصيف کند. از اين نظر محققان به اين نتيجه رسيده‌اند که عناصر ديگري را در تعريف خلاقيت دخالت دهند. در نتيجه نظريه‌هاي معاصر علاوه بر تازگي، متناسب بودن با ارزش‌ها را نيز مد نظر قرار داده‌اند.
استين مي‌گويد: خلاقيت فرايندي است که نتيجه آن يک کار تازه‌اي باشد که توسط گروهي در يک زمان به عنوان چيزي مفيد و رضايت بخش مقبول واقع شود.
ورنون در تعريف خلاقيت مي‌گويد:خلاقيت توانائي شخص در ايجاد ايده‌ها، نظريه‌ها، بينش‌ها يا اشياي جديد و نو و بازسازي مجدد در علوم و ساير زمينه‌هاست که به وسيله متخصصان به عنوان پديده‌اي ابتکاري و از لحاظ علمي، زيبائي شناسي، فناوري و اجتماعي با ارزش قلمداد گردد.
آمابيل علاوه بر قيود تازگي و ارزشمندي قيد جديدي به تعريف خلاقيت اضافه نموده و بيان مي‌دارد که تفکر خلاق بايد از طريق اکتشاف رخ دهد نه از طريق الگوريتم.
سيکزنتمي هالي مي‌گويد: ما نمي‌توانيم به افراد و کارهاي خلاق جدا از اجتماعي که در آن عمل مي‌کنند بپردازيم؛ زيرا خلاقيت هرگز نتيجه عمل فرد به تنهائي نيست. آمابيل و همکارانش در مصاحبه با 120 دانشمند در رشته‌هاي مختلف به اين نتيجه رسيدند که عوامل محيطي در رشد خلاقيت برتري دارد. در نتيجه خلاقيت را مقيد به تازگي، ارزشمندي و اجتماعي بودن مي‌دانند(حسيني،1390،ص79-83).
2-19 خلاقيت در مطالعات سازماني و مديريت
خلاقيت سازماني يک عرصه تحقيقاتي نسبتاً جديدي در حوزه مطالعات رفتار سازماني مي‌باشد، در حالي که خلاقيت در گذشته به طور عمده در روان شناسي مطرح و محل بحث بود. از اين‌رو وجه تمايز مطالعه خلاقيت در اين دو رشته مطالعاتي در اين است که خلاقيت سازماني منحصراً بر متغيرهائي تمرکز مي‌يابد که بطور مستقيم بر محل کار و کار يا مفاهيم سازماني دلالت دارد. و تعاريفي را براي آن ارائه نموده‌اند:
خلاقيت به کارگيري توانائي‌هاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد است. و برخي ديگر در تعريف اين مفهوم در حوزه مطالعات سازماني چنين مي‌گويند: خلاقيت يعني ارائه فکر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاء کميت يا کيفيت فعاليت‌هاي سازمان(حسيني،1390،ص97).
2-20 اهميت خلاقيت در سازمانها
1. خلاقيت کمک مي‌کند تا سازمان‌ها را در دهکده جهاني زنده نگه داريم؛
زيرا مسائل امروز سازمان ها با راه‏حلهاي ديروز حل‏شدني نيست و شرايط محيطي به حدي پيچيده، پويا و نامطمئن گرديده که سازمانها ديگر نمي‏توانند بدون‏ خلاقيت حيات بلندمدت خود را تضمين نمايند. به عبارت ديگر تداوم حيات سازمان‌ها منوط به خلاقيت در محصول، خدمت يا فرايند عملکردي مي‌باشد.
2. خلاقيت کمک مي‌کند تا به رضايت شغلي و سلامت شخصي دست يابيم؛
3. خلاقيت کمک مي‌کند تا مشکلات و موضوعات معاصر جهان و جامعه را از منظر ديگري بنگريم.
رمز بقاي جوامع انساني را بايد در خلاقيت آنها جست‏وجو کرد. زيرا جوامعي قادر به پيوستن به آينده هستند که خلاق ببينند، خلاق بينديشند و از تن سپردن به‏ خلاقيت‏ها نهراسند. در دنياي آينده، تعالي انسان‏ها و جوامع با خلاقيت آنان گره‏ خورده است و در عصر انفجار اطلاعات، آينده در دست کساني است که وامدار خلاقيت باشند(محمدي،1384،ص9).
2-21 رويکردهاي فرايند خلاق
فرايند خلاق به فعاليت‌هائي اشاره دارد که ماداميکه يک شخص در حال ايجاد آن مي‌باشد رخ مي‌دهد.سالهاست که فرايند خلاق توسط پژوهشگران مورد بررسي قرار گرفته و مدل‌هائي که کوشش کرده‌اند تا فرايند خلاق را نشان دهند، عمدتاً در سه رويکرد عمده ذيل قرار مي‌گيرند:( کاووسي،1387،ص175)
1. رويکرد خطي: در اين رويکرد فرايند خلاق به عنوان يک فرايند حل مسأله منطقي قلمداد مي‌شود. رويکرد خطي ساختاري براي زايش ايده ها فراهم مي‌کند تا افراد با جستجو راه حل‌ها را بيابند. که در اينصورت راه حل‌ها يا يک الگوي منطقي يا يک زنجيره از اقدامات را ارائه مي‌کنند.
2. رويکرد شهودي: در اين رويکرد فرايند خلاق با بينش، درک مستقيم و شهودي و به صورت تصويرسازي ذهني و تغيير ناگهاني در ادراک صورت مي‌پذيرد. از سوي ديگر رويکردهاي شهودي به افراد و گروه‌ها کمک مي‌کنند تا به حالت‌هاي آرامش دروني دست يابند، که در خارج از الهام‌هاي غير قابل استناد يا از بينش‌هاي که پديدار شده مي‌باشند. يک محدوديتي که هست غير محسوس بودن ساختاري است که راه حل را يافته است. بلکه راه حل‌ها في البداهه ظاهر مي‌شوند، غالباً يک فرد تعجب مي‌کند که اين فکر از کجا آمد.
3. رويکرد شبکه‌اي يا جزء نگر: در اين رويکرد فرايند خلاق فقط يکي از عناصر در ميان مجموعه‌اي کامل از توانائي‌ها، مهارت‌ها، ويژگي‌ها و فرايندهاي درگير با رفتار خلاقانه محسوب مي‌شود.
هارينگتون معتقد است:خلاقيت محصول فرد واحدي، در يک زمان واحد، در جاي خاص نيست. بلکه عبارت از يک زيست بوم

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید