فرایند خلاقیت در شرکتهای نمایشی نیازمند تلاش بیشتر جهت هماهنگی به نهادهای علمی است(شجاعی،1384).
5- ای سی مارتینز62، اف تربلانچ در تحقیق با عنوان “ایجاد فرهنگ سازمانی که خلاقیت و نوآوری را برانگیزد” با استفاده از مدل، تعیین کننده‌های فرهنگ سازمانی را که بر خلاقیت و نوآوری تاثیر می‌گذارد ارائه می‌دهد. مطالعات نشان می‌دهد که مدل‌هایی براساس تئوری سیستمهای باز می‌توانند نظریه‌ای کل نگرانه در توصیف فرهنگ سازمانی ارائه دهند. رابطه بین خلاقیت و نوآوری و فرهنگ در این زمینه مورد بحث قرار می‌گیرند برخلاف پیش زمینه این مدل، تعیین کننده‌های فرهنگ سازمانی شناسایی شوند. تعیین کننده‌ها عبارتند از استراتژی، ساختار مکانیزم‌های حمایتی و رفتاری که خلاقیت و ارتباط آزاد را تشویق می‌کنند. ارزش‌ها ، معیارها و باورهای که می‌توانند نقشی را در خلاقیت و نوآوری باز می‌کنند. می‌توانند از خلاقیت و نوآوری با توجه به چگونگی تاثیر شان بر رفتارهای گروههای فردی حمایت و جلوگیری می‌کنند.
6- پراتی با مالاویا63 در تحقیقی با عنوان “مدیریت نوآوری در بافت سازمانی: یک مطالعه تجربی” در بافت سازمانی بیان کردند که تاثیر مشارکت در نوآوری کارمندان به شناخت آنان از سازمان وابسته است آنها با استفاده از اطلاعات بدست آمده از یک شرکت نرم افزاری هندی به تاثیر برخی فاکتورهای مهم سازمانی بر ابعاد نوآوری کارمندانش که همان توانایی تولید و برانگیختن خلاقیت و نوآوری است بررسی کرد این تحقیق این واقعیت را که درک کارفرمایان از فرهنگ سازمانی بر عملکرد و کارمندان به ابعاد نوآوری تاثیر دارد مورد حمایت قرار می‌دهد. بنابراین این احساسات است که رفتار فردی را هدایت می‌کند از این رو مطلوبیت تشخیص داده شده در فرهنگ کاری که بطوری شایسته توسط تشویق های ناظران و پذیرش یک ایده و تقویت آن با تشخیص مقتنی و پاداشها حمایت می‌شوند خلاقیت را در سازمان پرورش می دهند.
7- ویلیامز64 در سال 2004 در تحقیقی تحت عنوان افزایش خلاقیت کارکنان به وسیله آموزش مدیران به این نتیجه رسید که بین خلاقیت کارکنان و میزان آموزش مدیران ارتباط معنی دار مستقیم وجود دارد و در ادامه اظهار داشتند موضوع آموزش مدیران برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان خود در اکثر سازمان‌ها نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمان‌ها بر روی خلاقیت کارکنان تمرکز دارند بنابراین لزوم بکار گیری روش‌های موثر برای آموزش مدیران جهت افزایش عملکرد خلاقیت زیر دستان را پیشنهاد کرد.
8- ام فورد کامرون65 در تحقیقی در سال 2002 با عنوان “پیشرفت خلاقیت در تئوری خلاقیت” در مدل سوم چند سطحی خلاقیت سازمانی که اخیرا در مجله آکادمی منبع منت آوری ویو به چاپ رسید بحث کرد که وودمن، سایر، گرافین (1993) دیدگاه تقابل گرا را که در آن تاثیرات مهم بر خلاقیت با توجه به سطوح مختلف تحلیل را شناسایی کرده بودند ارائه دادند. با این مدل توصیف کرد که چگونه تعابیر افراد از حوزه های کار چند گانه درون و بین سطوح تحصیل بر تمایلشان به عادات همیشگی در مقابل کارهای نو تاثیر می‌گذارد و چگونه معرفی کارهای نو بر ارزیابی ابعاد کاری موثر واقع می‌شود. درازین و همکاران نظریه ابعاد چند گانه کلی را بهبود بخشیدند. آنها توصیف کردند که چگونه بحران‌ها می‌توانند توجه جوامع و افراد در بین نیازهای دو حوزه خاص کاری (یعنی فنی در مقابل مدیریتی) طی ارزیابی پروژه‌های خاص، طولانی مدت، با ابعاد وسیع تغییر دهند. سطوح تحلیل روش سودمندی برای توصیف این امر که افراد خلاق چه طرز فکری در خصوص محیط کارشان دارند ارائه نمی‌کنند. خلاصه مطلب آنکه در تحقیق خلاقیت سازمانی آینده دانشمندان باید خلاقیت را به عنوان یک ارزیابی ساختار بندی شده اجتماعی تعریف کنند. که هم بر روی ایجاد اشتیاق و انگیزه و هم نتایج این کار شاید حوزه‌ه و سهامداران مناسب را تشخیص می‌دهند و با استفاده “گفتگوی ذهنی” به عنوان روش تحقیق جریانهای انگیزه سازی چند سطحی که بر خلاقیت سازمانی اثر می‌گذارد منطبق باشند(قهرمان تبریزی،1384).
9- اس کریستین کوبرگ66، اچ لئونارو چالسمیر در تحقیقی با عنوان “رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت و دیگر متغیرهای مربوط به شغل” بیان کردند که والاچ فرهنگ های سازمانی مجزا را شناسایی کرده است. فرهنگ های اداری که دارای خطوط شفافی از مسئولیت و قدرت هستند، فرهنگ های خلاق که در آنها چالش و خطر کردند معیار هستند و فرهنگ های حمایتی در آنها محیط کاری صمیمانه است. رابطه بین این نوع از فرهنگها و خلاقیت اداری، انگیزه و متغیرهای مربوط به شغل با استفاده از پرسشنامه های که توسط مدیران مناطق شهری غربی پاسخ داده شده اند مورد بررسی قرار گرفت. آنها دریافتند که فرهنگ اداری به همراه نیاز مبرم به قدرت رابطه مستقیم مهمی با رضایت شغلی و مشارکت دارد منتها به طور معکوس با تمایل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ نوآور که با نیاز مبرم به دستیابی همراه است به صورت مهم و مستقیم با رضایت شغلی مرتبط است و به نحوی معکوس با تمایل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ حمایتی مرکب با نیاز مبرم به پذیرش به طور مستقیم و حائز اهمیت با رضایت شغلی مرتبط است به طوری معکوس با تمایل به ترک کردن مربوط می شود(قهرمان تبریزی،1384).
10- الزیر67 در سال 2000 تحقیقی با عنوان “خلاقیت فردی و خلاقیت سازمانی” بیان می دارد که نوآوری در سازمان تحت تاثیر میزان خلاقیت کارمندان می‌باشد. مهارتهای مربوط به خلاقیت می‌تواند توسعه یافته، ماندگار شده و از طریق مکانیزم های رسمی و غیررسمی از قبیل آموزش و تحصیل افزایش یابد در کنار این مهارت ها افراد باید توان به خطر انداختن ثبات، راحتی، اطمینان و توانایی های فرد در راستای ابداع و نوآوری کردن داشته باشند. نتایج ما به موازات پژوهش کامینگز و الاهام است که دریافتند که سازمان های که محیط و بافت حمایتی در مقابل خلاقیت ایجاد می کنند به بهره وری از کارمندان ذاتا خلاق تمایل نشان دهند. این پژوهش حاکی از ان است که با بکارگیری افراد خلاق برای سازمانها کافی نیست و نمی‌توان انتظار داشت که عملکرد نوآوری سازمان ها بالاتر می رود این تحقیق بیان می دارد که مدیران با هزینه های صرف شده برای خلاقیت را به عنوان سرمایه بنگرند نه مخارج صرف. به عبارت دیگر احتمال دارد که بازده چنین سرمایه هایی برای خلاقیت به صورت اندازه های قابل شمارش همزمان عملکرد نتوان رویت کرد. در واقع آثار اصلی چنین سرمایه هایی که توسط میزان عملکرد فوری مثل نوآوری محاط شده اند در بلند مدت منعکس می شود(شجاعی،1384).
11- در تحقیقی که در سال 1999 توسط آلیسون می دورتی68، پاکیاناتان چلادوری با عنوان مدیریت اثر تنوع فرهنگی در سازمان های ورزشی انجام شده است هدف تحقیق از سود یا زیان بالقوه تنوع فرهنگی به عنوان یک عامل مدیریتی که از آن به یک تنوع فرهنگی که نهایتاً یک انعکاس از فرهنگ سازمانی انجام می گیرد می باشد. این تحقیق چنین نتیجه گیری می کند که فرایند فرهنگی از قبیل خلاقیت، رقابت، تضاد ساختاری زمانی تحقق می یابد که یک فرهنگ سازمانی متنوع بر مدیریت خوبی تاکید کند (عسگری،1384).
12- تحقیق چاسمیر69 و کبرگ 70در سال 1998 نشان دهنده وجود رابطه ای مثبت بین فرهنگ بوروکراتیک و خلاقیت افراد می باشد که این امر نیز احتمالاً به دلیل وجود فرهنگ های گوناگون از بخشی به بخش دیگر و حتی گروههای کوچک کاری و همچنین تفاوت ساختارهای موجود که فرهنگ بوروکراتیک بر آن حاکم می باشد (شجاعی،1384).
2-33 خلاصه
واژه فرهنگ در سال 1314 با بنیادگذاری فرهنگستان ایرانی جانی تازه گرفت و از واژه کالچر از زبان کلاسیک لاتین گزیده شده که تعریف آن به این صورت است: یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه آنرا هدایت می کند یا “ادراکی تقریبا یکسان است که در همه اعضای سازمان وجود دارد و دارای الگوهای متفاوتی است”.
عواملی مثل فرایند های کلیدی سازمان، ائتلاف برجسته، کارمندان، محیط بیرونی و سیستم اجتماعی در پیدایش آن نقش دارند. منابع آن شامل باورها و ارزش های بنیاد گذاران، مدیران عالی سازمان و فرایند جامعه پذیری کارکنان است و به فرهنگ های قوی و ضعیف، مثبت و منفی، غالب و خرد، بروکراتیک و شهروند گرا تقسیم می شود. در تعریف خلاقیت هم می توان این چنین بیان کرد “توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد، یا ایجاد پیوستگی بین ایده ها” خلاقیت دارای دیدگاههای است که شامل ایده آلیستی روانکاوان، انسانگرا، تداعی گرایان می باشد.
همچنین عواملی مثل چالشگری، آزادی، منابع،‌کارگروهی و تشویق آنرا تشکیل می دهد. راههای پرورش خلاقیت شامل طولان مغزی، مدل سینکتیکس، تکنیک اسپیکر، تکنیک دلفی، آینه مورینو و تفکر موازی است.
همچنین از تحقیقات داخلی و خارجی که در این رابطه انجام شده است در پایان فصل به بخشی از آنها اشاره شده تا از زوایای مختلف موضوع مورد بررسی قرار گیرد.
3-1 مقدمه
در فصل گذشته مبانی نظری و پیشینه تحقیق بیان شد. در این فصل نیز روش شناسی انجام تحقیق بررسی شد. بدین منظور ابتدا روش تحقیق، جامعه و نمونه آمار توضیح داده شد و سپس در مورد روش نمونه گیری، روشهای گردآوری اطلاعات، روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای مورد استفاده در این تحقیق بحث و بررسی شد.
3-2 نوع و روش تحقیق
این پژوهش توصیفی – همبستگی می باشد و سعی شده که در آن مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی توصیف و میزان همبستگی این عوامل با خلاقیت تعیین شود که اهداف ویژه تحقیق مشخص گردد.
در این پژوهش تعدادی از داده های حاصله ( مشخصات فردی) با استفاده از آمار توصیفی مورد ارزیابی قرار گرفت( از جمله محاسبه میانگین، فراوانی، انحراف معیار) و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های زیر و با استفاده از نرم افزار spss استفاده گردیده است.
3-3 جامعه آماری و نمونه تحقیق
جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش مدیران جمعیت هلال احمر و معاونان آنها در اداره کل و ادارات شهرستان های استان زنجان می باشد. با توجه به جامعه آماری نسبت به توزیع 36 پرسشنامه اقدام گردید که پس از کامل شدن مورد بررسی و ارزشیابی قرار گرفتند. در این تحقیق جامعه آماری با نمونه برابر است.
اداره کل( رئیس و معاون) 8 نفر
اداره جمعیت هلال احمر شهرستان های استان( رئیس و معاون) 28 نفر
جمع: 36نفر
3-4 روش جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده گردید که پرسشنامه استاندارد جهانی در این زمینه وجود دارد. از این جهت پرسشنامه دارای اعتبار محتوایی و پایایی می باشد. و یکبار نیز این پرسشنامه در وزارت علوم و تحقیقات فناوری استفاده شده است( توسط کاظمی و کردنوقانی، تحت عنوان هنجاریابی پرسشنامه رندسیپ).
با توجه به نتایجی که بدست آمده است پرسشنامه از قابلیت اعتماد بالایی برخوردار است. این پرسشنامه شامل سوالهای فرهنگ سازمانی و خلاقیت می باشد که پرسشنامه فرهنگ سازمانی شامل 41 سوال و پرسشنامه خلاقیت شامل 50 سوال است. پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز که از دید و نظر مدیران سنجیده و با مقیاس چهار رتبه ای تحت عناوین خیلی کم، کم ، زیاد، خیلی زیاد و با احتساب نمراتی به ترتیب از یک تا چهار برای هر رتبه طراحی و پاسخ داده شده است در این طیف هر قدر از مقادیر کم به طرف مقادیر زیاد حرکت کنیم نشان دهنده میزان مطلوبیت یک پدیده سازمان است. در ابتدای پرسشنامه توضیحات لازم جهت تکمیل پرسشنامه و اطمینان از محرمانه بودن اطلاعات به افراد پاسخ دهنده داده شده است و شش سوال


0 دیدگاه

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *