فرايند خلاقيت در شرکتهاي نمايشي نيازمند تلاش بيشتر جهت هماهنگي به نهادهاي علمي است(شجاعي،1384).
5- اي سي مارتينز62، اف تربلانچ در تحقيق با عنوان “ايجاد فرهنگ سازماني که خلاقيت و نوآوري را برانگيزد” با استفاده از مدل، تعيين کننده‌هاي فرهنگ سازماني را که بر خلاقيت و نوآوري تاثير مي‌گذارد ارائه مي‌دهد. مطالعات نشان مي‌دهد که مدل‌هايي براساس تئوري سيستمهاي باز مي‌توانند نظريه‌اي کل نگرانه در توصيف فرهنگ سازماني ارائه دهند. رابطه بين خلاقيت و نوآوري و فرهنگ در اين زمينه مورد بحث قرار مي‌گيرند برخلاف پيش زمينه اين مدل، تعيين کننده‌هاي فرهنگ سازماني شناسايي شوند. تعيين کننده‌ها عبارتند از استراتژي، ساختار مکانيزم‌هاي حمايتي و رفتاري که خلاقيت و ارتباط آزاد را تشويق مي‌کنند. ارزش‌ها ، معيارها و باورهاي که مي‌توانند نقشي را در خلاقيت و نوآوري باز مي‌کنند. مي‌توانند از خلاقيت و نوآوري با توجه به چگونگي تاثير شان بر رفتارهاي گروههاي فردي حمايت و جلوگيري مي‌کنند.
6- پراتي با مالاويا63 در تحقيقي با عنوان “مديريت نوآوري در بافت سازماني: يک مطالعه تجربي” در بافت سازماني بيان کردند که تاثير مشارکت در نوآوري کارمندان به شناخت آنان از سازمان وابسته است آنها با استفاده از اطلاعات بدست آمده از يک شرکت نرم افزاري هندي به تاثير برخي فاکتورهاي مهم سازماني بر ابعاد نوآوري کارمندانش که همان توانايي توليد و برانگيختن خلاقيت و نوآوري است بررسي کرد اين تحقيق اين واقعيت را که درک کارفرمايان از فرهنگ سازماني بر عملکرد و کارمندان به ابعاد نوآوري تاثير دارد مورد حمايت قرار مي‌دهد. بنابراين اين احساسات است که رفتار فردي را هدايت مي‌کند از اين رو مطلوبيت تشخيص داده شده در فرهنگ کاري که بطوري شايسته توسط تشويق هاي ناظران و پذيرش يک ايده و تقويت آن با تشخيص مقتني و پاداشها حمايت مي‌شوند خلاقيت را در سازمان پرورش مي دهند.
7- ويليامز64 در سال 2004 در تحقيقي تحت عنوان افزايش خلاقيت کارکنان به وسيله آموزش مديران به اين نتيجه رسيد که بين خلاقيت کارکنان و ميزان آموزش مديران ارتباط معني دار مستقيم وجود دارد و در ادامه اظهار داشتند موضوع آموزش مديران براي ايجاد محيطي خلاق براي کارکنان خود در اکثر سازمان‌ها ناديده گرفته شده است به طوري که بيشتر سازمان‌ها بر روي خلاقيت کارکنان تمرکز دارند بنابراين لزوم بکار گيري روش‌هاي موثر براي آموزش مديران جهت افزايش عملکرد خلاقيت زير دستان را پيشنهاد کرد.
8- ام فورد کامرون65 در تحقيقي در سال 2002 با عنوان “پيشرفت خلاقيت در تئوري خلاقيت” در مدل سوم چند سطحي خلاقيت سازماني که اخيرا در مجله آکادمي منبع منت آوري ويو به چاپ رسيد بحث کرد که وودمن، ساير، گرافين (1993) ديدگاه تقابل گرا را که در آن تاثيرات مهم بر خلاقيت با توجه به سطوح مختلف تحليل را شناسايي کرده بودند ارائه دادند. با اين مدل توصيف کرد که چگونه تعابير افراد از حوزه هاي کار چند گانه درون و بين سطوح تحصيل بر تمايلشان به عادات هميشگي در مقابل کارهاي نو تاثير مي‌گذارد و چگونه معرفي کارهاي نو بر ارزيابي ابعاد کاري موثر واقع مي‌شود. درازين و همکاران نظريه ابعاد چند گانه کلي را بهبود بخشيدند. آنها توصيف کردند که چگونه بحران‌ها مي‌توانند توجه جوامع و افراد در بين نيازهاي دو حوزه خاص کاري (يعني فني در مقابل مديريتي) طي ارزيابي پروژه‌هاي خاص، طولاني مدت، با ابعاد وسيع تغيير دهند. سطوح تحليل روش سودمندي براي توصيف اين امر که افراد خلاق چه طرز فکري در خصوص محيط کارشان دارند ارائه نمي‌کنند. خلاصه مطلب آنکه در تحقيق خلاقيت سازماني آينده دانشمندان بايد خلاقيت را به عنوان يک ارزيابي ساختار بندي شده اجتماعي تعريف کنند. که هم بر روي ايجاد اشتياق و انگيزه و هم نتايج اين کار شايد حوزه‌ه و سهامداران مناسب را تشخيص مي‌دهند و با استفاده “گفتگوي ذهني” به عنوان روش تحقيق جريانهاي انگيزه سازي چند سطحي که بر خلاقيت سازماني اثر مي‌گذارد منطبق باشند(قهرمان تبريزي،1384).
9- اس کريستين کوبرگ66، اچ لئونارو چالسمير در تحقيقي با عنوان “رابطه فرهنگ سازماني با خلاقيت و ديگر متغيرهاي مربوط به شغل” بيان کردند که والاچ فرهنگ هاي سازماني مجزا را شناسايي کرده است. فرهنگ هاي اداري که داراي خطوط شفافي از مسئوليت و قدرت هستند، فرهنگ هاي خلاق که در آنها چالش و خطر کردند معيار هستند و فرهنگ هاي حمايتي در آنها محيط کاري صميمانه است. رابطه بين اين نوع از فرهنگها و خلاقيت اداري، انگيزه و متغيرهاي مربوط به شغل با استفاده از پرسشنامه هاي که توسط مديران مناطق شهري غربي پاسخ داده شده اند مورد بررسي قرار گرفت. آنها دريافتند که فرهنگ اداري به همراه نياز مبرم به قدرت رابطه مستقيم مهمي با رضايت شغلي و مشارکت دارد منتها به طور معکوس با تمايل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ نوآور که با نياز مبرم به دستيابي همراه است به صورت مهم و مستقيم با رضايت شغلي مرتبط است و به نحوي معکوس با تمايل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ حمايتي مرکب با نياز مبرم به پذيرش به طور مستقيم و حائز اهميت با رضايت شغلي مرتبط است به طوري معکوس با تمايل به ترک کردن مربوط مي شود(قهرمان تبريزي،1384).
10- الزير67 در سال 2000 تحقيقي با عنوان “خلاقيت فردي و خلاقيت سازماني” بيان مي دارد که نوآوري در سازمان تحت تاثير ميزان خلاقيت کارمندان مي‌باشد. مهارتهاي مربوط به خلاقيت مي‌تواند توسعه يافته، ماندگار شده و از طريق مکانيزم هاي رسمي و غيررسمي از قبيل آموزش و تحصيل افزايش يابد در کنار اين مهارت ها افراد بايد توان به خطر انداختن ثبات، راحتي، اطمينان و توانايي هاي فرد در راستاي ابداع و نوآوري کردن داشته باشند. نتايج ما به موازات پژوهش کامينگز و الاهام است که دريافتند که سازمان هاي که محيط و بافت حمايتي در مقابل خلاقيت ايجاد مي کنند به بهره وري از کارمندان ذاتا خلاق تمايل نشان دهند. اين پژوهش حاکي از ان است که با بکارگيري افراد خلاق براي سازمانها کافي نيست و نمي‌توان انتظار داشت که عملکرد نوآوري سازمان ها بالاتر مي رود اين تحقيق بيان مي دارد که مديران با هزينه هاي صرف شده براي خلاقيت را به عنوان سرمايه بنگرند نه مخارج صرف. به عبارت ديگر احتمال دارد که بازده چنين سرمايه هايي براي خلاقيت به صورت اندازه هاي قابل شمارش همزمان عملکرد نتوان رويت کرد. در واقع آثار اصلي چنين سرمايه هايي که توسط ميزان عملکرد فوري مثل نوآوري محاط شده اند در بلند مدت منعکس مي شود(شجاعي،1384).
11- در تحقيقي که در سال 1999 توسط آليسون مي دورتي68، پاکياناتان چلادوري با عنوان مديريت اثر تنوع فرهنگي در سازمان هاي ورزشي انجام شده است هدف تحقيق از سود يا زيان بالقوه تنوع فرهنگي به عنوان يک عامل مديريتي که از آن به يک تنوع فرهنگي که نهايتاً يک انعکاس از فرهنگ سازماني انجام مي گيرد مي باشد. اين تحقيق چنين نتيجه گيري مي کند که فرايند فرهنگي از قبيل خلاقيت، رقابت، تضاد ساختاري زماني تحقق مي يابد که يک فرهنگ سازماني متنوع بر مديريت خوبي تاکيد کند (عسگري،1384).
12- تحقيق چاسمير69 و کبرگ 70در سال 1998 نشان دهنده وجود رابطه اي مثبت بين فرهنگ بوروکراتيک و خلاقيت افراد مي باشد که اين امر نيز احتمالاً به دليل وجود فرهنگ هاي گوناگون از بخشي به بخش ديگر و حتي گروههاي کوچک کاري و همچنين تفاوت ساختارهاي موجود که فرهنگ بوروکراتيک بر آن حاکم مي باشد (شجاعي،1384).
2-33 خلاصه
واژه فرهنگ در سال 1314 با بنيادگذاري فرهنگستان ايراني جاني تازه گرفت و از واژه کالچر از زبان کلاسيک لاتين گزيده شده که تعريف آن به اين صورت است: يک سلسله از باورها و اعتقادات عجين شده در انسان است که ضمير ناخودآگاه آنرا هدايت مي کند يا “ادراکي تقريبا يکسان است که در همه اعضاي سازمان وجود دارد و داراي الگوهاي متفاوتي است”.
عواملي مثل فرايند هاي کليدي سازمان، ائتلاف برجسته، کارمندان، محيط بيروني و سيستم اجتماعي در پيدايش آن نقش دارند. منابع آن شامل باورها و ارزش هاي بنياد گذاران، مديران عالي سازمان و فرايند جامعه پذيري کارکنان است و به فرهنگ هاي قوي و ضعيف، مثبت و منفي، غالب و خرد، بروکراتيک و شهروند گرا تقسيم مي شود. در تعريف خلاقيت هم مي توان اين چنين بيان کرد “توانايي ترکيب ايده ها در يک روش منحصر به فرد، يا ايجاد پيوستگي بين ايده ها” خلاقيت داراي ديدگاههاي است که شامل ايده آليستي روانکاوان، انسانگرا، تداعي گرايان مي باشد.
همچنين عواملي مثل چالشگري، آزادي، منابع،‌کارگروهي و تشويق آنرا تشکيل مي دهد. راههاي پرورش خلاقيت شامل طولان مغزي، مدل سينکتيکس، تکنيک اسپيکر، تکنيک دلفي، آينه مورينو و تفکر موازي است.
همچنين از تحقيقات داخلي و خارجي که در اين رابطه انجام شده است در پايان فصل به بخشي از آنها اشاره شده تا از زواياي مختلف موضوع مورد بررسي قرار گيرد.

3-1 مقدمه
در فصل گذشته مباني نظري و پيشينه تحقيق بيان شد. در اين فصل نيز روش شناسي انجام تحقيق بررسي شد. بدين منظور ابتدا روش تحقيق، جامعه و نمونه آمار توضيح داده شد و سپس در مورد روش نمونه گيري، روشهاي گردآوري اطلاعات، روش تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمونهاي مورد استفاده در اين تحقيق بحث و بررسي شد.
3-2 نوع و روش تحقيق
اين پژوهش توصيفي – همبستگي مي باشد و سعي شده که در آن مؤلفه هاي ده گانه فرهنگ سازماني توصيف و ميزان همبستگي اين عوامل با خلاقيت تعيين شود که اهداف ويژه تحقيق مشخص گردد.
در اين پژوهش تعدادي از داده هاي حاصله ( مشخصات فردي) با استفاده از آمار توصيفي مورد ارزيابي قرار گرفت( از جمله محاسبه ميانگين، فراواني، انحراف معيار) و براي تجزيه و تحليل داده ها از روش هاي زير و با استفاده از نرم افزار spss استفاده گرديده است.
3-3 جامعه آماري و نمونه تحقيق
جامعه آماري مورد تحقيق در اين پژوهش مديران جمعيت هلال احمر و معاونان آنها در اداره کل و ادارات شهرستان هاي استان زنجان مي باشد. با توجه به جامعه آماري نسبت به توزيع 36 پرسشنامه اقدام گرديد که پس از کامل شدن مورد بررسي و ارزشيابي قرار گرفتند. در اين تحقيق جامعه آماري با نمونه برابر است.
اداره کل( رئيس و معاون) 8 نفر
اداره جمعيت هلال احمر شهرستان هاي استان( رئيس و معاون) 28 نفر
جمع: 36نفر

3-4 روش جمع آوري اطلاعات
در اين پژوهش براي جمع آوري اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده گرديد که پرسشنامه استاندارد جهاني در اين زمينه وجود دارد. از اين جهت پرسشنامه داراي اعتبار محتوايي و پايايي مي باشد. و يکبار نيز اين پرسشنامه در وزارت علوم و تحقيقات فناوري استفاده شده است( توسط کاظمي و کردنوقاني، تحت عنوان هنجاريابي پرسشنامه رندسيپ).
با توجه به نتايجي که بدست آمده است پرسشنامه از قابليت اعتماد بالايي برخوردار است. اين پرسشنامه شامل سوالهاي فرهنگ سازماني و خلاقيت مي باشد که پرسشنامه فرهنگ سازماني شامل 41 سوال و پرسشنامه خلاقيت شامل 50 سوال است. پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز که از ديد و نظر مديران سنجيده و با مقياس چهار رتبه اي تحت عناوين خيلي کم، کم ، زياد، خيلي زياد و با احتساب نمراتي به ترتيب از يک تا چهار براي هر رتبه طراحي و پاسخ داده شده است در اين طيف هر قدر از مقادير کم به طرف مقادير زياد حرکت کنيم نشان دهنده ميزان مطلوبيت يک پديده سازمان است. در ابتداي پرسشنامه توضيحات لازم جهت تکميل پرسشنامه و اطمينان از محرمانه بودن اطلاعات به افراد پاسخ دهنده داده شده است و شش سوال

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید