که از طريق ابزارهاي متنوع نمادي منتقل مي‌شود و در زندگي افراد ايجاد معني و مفهوم مي‌کند.
– يک سلسله از ارزش‌هاي مشترک و مسلط و هم بسته‌اي که با مفاهيم نمادي چون داستان‌ها را اسطوره‌ها تکيه کلام‌ها و ضرب المثل‌ها منتقل مي‌شود.
– الگوي مفروضات اساسي که يک گروه معين ابداع و کشف مي‌کند و يا ارائه مي‌دهد تا بياموزد که از عهده مسائل انطباق خارجي و يکپارچگي داخلي برآيد.
– پرورش، اصلاح، تصفيه، علايق، هيجانات، سليقه و رفتار که منجر به ايجاد انديشه‌هاي نو، رفتار نو و کردار نو نيز مي‌شود.
– دانش، ادب، علم، معرفت، تعليم و تربيت و آثار علمي و ادبي يک قوم يا ملت.
– الگوي انديشه و رفتار
j.c.sender
c.o.reilly
t.e.deal&
a.a.lcenndy
g.hofstede
j.van mannem
j.m.kouzes
&b.z.psoner
t.peters

r.ll.waterman
e.h.schien

فرهنگ بزرگ و بسته

فرهنگ فارسي عميد

r.benedict

2-8 ويژگي‌هاي فرهنگ
1- فرهنگ اکتسابي است. اعضاي هر جامعه ارزش‌ها و عوامل فرهنگي جامعه خود را مي‌آموزد و لذا فرهنگ صرفا داراي خصوصيتي ذاتي و غريزي نيست.
2- فرهنگ هويت دهنده است. فرهنگ يک کشور، هويت آن کشور است، انسان بريده از فرهنگ و تاريخ خويش انساني يتيم است و چنين انساني البته خواه و ناخواه شکاري است براي همه و صيدي است براي هر صياد.
3- فرهنگ قابل انتقال است. انسان‌ها آموخته‌ها و دستاوردهاي خود را به نسل‌هاي بعدي منتقل مي‌کنند.
4- فرهنگ مصونيت آور است. فرهنگ انسان را قدرت و غنا مي‌بخشد تا در عالم تزاحمات و تعارضات توانايي ادراک و انتخاب را داشته باشد. فرهنگ قدرت تصميم گيري را در انسان افزايش مي‌دهد و در مواجه با آنچه که ضد فرهنگ است مصونيت پيدا مي کند.
5- فرهنگ تحويل پذير است. فرهنگ نمي‌تواند در حالت انجماد و ايستايي بماند و بايد ريشه در اعماق گذشته‌هاي دور و نزديک داشته باشد و در عين حال در فضاي لايتناهي حال و آينده شاخ و برگ بگستراند و توان استقبال و الهام از آينده را نيز داشته باشد.
6- فرهنگ تامين کننده نيازهاي اساسي است. فرهنگ هر ملتي جوابگويي بسياري از نيازهاي رواني، مذهبي، زيستي و اجتماعي آن ملت است و در صورتي پايدار مي‌ماند که بتواند اين نيازها را برآورد و رضايت افراد جامعه را به همراه داشته باشد(بحرالعلوم،1388،ص105).
2-9 عناصر و مولفه‌هاي فرهنگ سازماني
1- نوآوري: ميزان مسئوليت، استقلال و فرصت‌هاي که افراد براي اعمال خلاقيت در سازمان دارند.
2- ريسک پذيري: در حد و ميزاني که کارکنان به فعال بودن، نوآوري و مخاطره پذيري تشويق مي‌شوند.
3- هدايت و رهبري: ميزان ايجاد مقاصد صريح و انتظارات عملکرد صحيح توسط سازمان.
4- يکپارچگي و انسجام: ميزان ترغيب واحدها به عمل کردن در قالب و روشي هماهنگ در درون سازمان.
5- حمايت: ميزان ارائه ارتباطات روشن، مساعدت و حمايت مديران نسبت به زير دستان.
6- کنترل: ميزان قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيمي که براي نظارت و کنترل رفتار کارکنان مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
7- هويت: درجه و ميزاني که اعضا نسبت به سازمان به عنوان کل، تعيين هويت مي‌کنند تا به گروه کار خاص يا زمينه تخصص حرفه‌اي خود.
8- سيستم پاداش: ميزان تخصيص پاداش‌ها به جاي آنکه بر مبناي ارشديت و طرفداري بي جهت باشد. براساس معيار عملکرد کارکنان باشد.
9- تعارض: در حد و ميزاني که کارکنان براي بيان و نشان دادن تضادها و انتقادات آزاد هستند.
10- الگوهاي ارتباطات: ميزان محدود شدن ارتباطات به سلسله مراتب رسمي (رابينز،1386).
2-10 سطوح فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني داراي سه سطح مهم مي‌باشد (گرندگ33،2007،ص70).
سطح اول: سطح فوقاني فرهنگ سازماني است که فرهنگ قابل مشاهده مي‌باشد و الگوهاي قابل شنيدن و ديدن از رفتار، تکنولوژي هنر است.
سطح دوم: سطح مياني فرهنگ سازماني است که داراي ارزش‌هاي مشترک مي‌باشد و تعامل هنجارها، باورها ارزش‌ها و نگرش‌ها است.
سطح سوم: سطح تحتاني فرهنگ سازماني است که شامل عقايد مفروضات افراد مي‌باشد و بر رفتار آنها تاثير مي‌گذارد.
فرهنگ قابل مشاهده
Observable culture
ارزش‌هاي مشترک
Shared values
مفروضات اساسي
Common assumptions
با توجه به اين سه سطح، فرهنگ سازماني الگويي از مفروضات بنيادي است که بر اثر اندوختن تجربه از دشواري هاي سازگاري بيروني و يکپارچگي دروني از سوي گروهي معين آفريده کشف يا پرورده شده است. اين الگو چنان به خوبي بکار برده شده است که آن را در پيوند با دشواري‌ها معتبر دانسته و در نتيجه آن را به عنوان شيوه درست ادراک کردن، انديشيدن و احساس کردن به اعضاي جديد گروه مي‌آموزند.
2-11 عوامل موثر در پيدايش فرهنگ سازماني
پلانکت34 معتقد است که اگرچه هر سازمان عناصر ويژه‌اي را براي فرهنگ ارتقا مي دهد ولي در اکثر سازمان‌ها هفت عامل به عنوان شکل دهنده فرهنگ مي‌باشد(زارعي متين،1384،ص97)
1- فرايند هاي کليدي سازمان
در هر سازماني افراد فرايند هايي را براي جمع آوري اطلاعات، ارتباطات تصميم گيري سرپرستي و توليد کالا و ارائه خدمات به کار مي‌برند که اين فرايند ها توسط عوامل ديگر تحت تاثير قرار گرفته يا بر آنها تاثير مي‌گذارد.
2- ائتلاف برجسته
فرهنگ يک سازمان عموما به وسيله يکپارچگي اهداف، استراتژي و روابط افراد و مديريت تحت تاثير قرار مي‌گيرد.
3- کارمندان و ساير وسايل ملموس
منابعي مثل کارمندان، سازمان، تجهيزات، ابزار آلات، زمين، ابداعات، پول و … است که کميت و کيفيت آنها تعيين کننده فرهنگ و عملکرد سازمان است.
4- ترتيبات رسمي سازمان
شامل ساختار سازماني، رويه‌ها و قوانين مي‌شود که به مشاغل و افراد سازماني نظم مي‌دهد.

5- سيستم اجتماعي
سيستم اجتماعي که هنجارها و ارزش‌ها را به فرهنگ سازماني مي‌دهد شامل روابط بين کارکنان است که مربوط به قدرت و اعتماد است در واقع همان سازمان غيررسمي است.
6- فن آوري
شامل فرايند هاي اصلي تکنولوژي و تجهيزات است که مورد استفاده کارکنان مي‌باشد.
7- محيط بيروني
شامل چگونگي تاثير بازار، رقبا سرمايه‌گذاران و کار پردازان بر اهداف و منابع و فرايند هاي سازمان است.
نمودار (2-3) عوامل تشکيل دهنده فرهنگ سازماني (پتينگر،2005،ص32)

2-12 منابع فرهنگ
فرهنگ اساسا از سه منبع سرچشمه مي‌گيرد(معرفتي،1389،ص115)
1- باورها و ارزش‌هاي بنيان گذاران سازمان
در مراحل اوليه شکل‌گيري سازمان افراد کليدي سازمان نقش بسيار مهمي در شکل‌گيري فرهنگ سازمان دارند و اصول اعتقادي يا جهان بيني، باورها، ارزش‌ها و هدف‌هاي بنيان‌گذاران است که نوع رفتار مورد انتظار کارکنان را مشخص مي‌کند. در واقع بنيان گذاران، تعيين کننده آرمان اصلي و زمينه‌هاي محيطي جهت فعاليت گروه مي‌باشند. هر سازمان نخست به صورت يک واحد کوچک تاسيس مي‌شود و مؤسسان يا بنيان گذاران آن مي‌توانند ديدگاه يا نظر خود را بر اعضاي سازمان تحميل کنند. براي مثال اگرچه توماس واتسون رئيس شرکت آي بي ام در سال 1956 درگذشت ولي ديدگاهي که او درباره تحقيق و توسعه، عرضه محصولات جديد، نوآوري، شيوه لباس پوشيدن کارکنان و سياست‌هاي پرداخت حقوق و مزايا داشت، هنوز هم مورد توجه است(معرفتي،1389،ص116).
2- مديران عالي سازمان
فرهنگ سازماني همچنين از اعتقادات، باورها و ارزش‌ها و رفتارهاي مديران عالي سازمان متاثر است. مديران عالي سازمان‌ها ارزش‌ها فضايي را براي سازمان مي‌آفرينند که بر راههاي انتخاب شده از طريق شرکت تاثير مي‌گذارد و اين ارزش‌ها و باورها نسبتا پايدار هستند درباره چيزهاي قابل قبول يا غيرقابل قبول صحبت مي‌کنند و کنش و رفتار کارکنان را دستيابي به هدف‌هاي سازمان هدايت مي‌کنند.
در واقع مديران محصول فرهنگ هستند و تصميمات اتخاذ شده توسط آنها در چهارچوب فرهنگي است که آنها در آن غوطه ور بوده‌اند و از طرف ديگر، کارمندان رفتار مديران را پيوسته زير نظر دارند و هر واقعه مهمي که نتيجه عمل مديران است را به خاطر مي‌سپارند. عدالت،‌ عجله، تکبر، حب و ديگر خصائص مديران در شکل گيري فرهنگ سازمان و در نظر آنها تاثير دارد.
در کل مديران فرهنگ سازماني هستند که مي‌توانند با الگو بودن در عملکرد و رفتار خويش شرايط تغيير مطلوب کارکنان را فراهم نمايند(معرفتي،1389،ص117).
اغلب مديران از طريق روش‌هاي زير به ايجاد فرهنگ کمک مي‌کنند.
1-2 تعريف صريح و روشن رسالت و اهداف سازمان
2-2 تعريف ارزش‌هاي اساسي
3-2 تعيين حدود استقبال افراد
4-2 ساختار دهي کار بر طبق ارزش‌هاي سازمان براي دستيابي به اهداف
5-2 توسعه سيستم پاداش که ارزش‌ها را تقويت مي‌کند
6-2 ايجاد روش‌هاي اجتماعي شدن که کارگران جديدي را جذب کرده و فرهنگ کار را تقويت مي‌کند.
3- فرايند جامعه پذيري کارکنان
اعضاي سازماني که داراي نيازها و فرهنگ‌هاي خاصي مي‌باشند در به وجود آمدن فرهنگ سازماني و جايگاه سازمان در جامعه موثر هستند. سازمان بايد بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد. اين کار يعني خو گرفتن پذيرفتن و رعايت فرهنگ سازماني، که آنرا جامعه پذيري کارکنان يا سازمان ناميده‌اند.
فرايند اجتماعي شدن به سه مرحله تقسيم مي‌شود:
مرحله پيش از ورود: مربوط به آموزش و يادگيري‌هايي است که پيش از پيوستن فرد به سازمان صورت مي‌گيرد.
مرحله رويارويي: فرد تازه وارد متوجه واقعيت سازمان مي‌شود و احتمالا درمي‌يابد که بايد در انتظارات آنچه در نظر وي واقعيت بوده است تجديدنظر کند.
مرحله دگرديسي: تغييرات نسبتا دائمي رخ مي‌دهد و فرد مهارت‌هاي لازم براي انجام موفقيت آميز کارها و ايفاي نقش‌هاي جديد را مي‌آموزد در آنها تبحر پيدا مي‌کند. به ارزش‌ها و هنجارهاي گروهي ارج مي‌نهد و با آنها همسان و هم نوا مي‌گردد (جولازاده،1388،ص36).
2-13 طبقه بندي فرهنگ سازماني
از آنجا که فرهنگ سازماني تا حدود زيادي منطبق بر باورها، ارزش‌ها و نگرش‌هاي مشترک اعضاي سازمان است، سازمان کشورهاي مختلف و همين طور سازمان‌هاي موجود در هر کشور، نشان دهنده فرهنگ هاي گوناگون کشورها هستند. بسياري از محققان کوشيده‌اند تا از طبقه‌بندي فرهنگ ها به عنوان ابزاري براي مقايسه آنها استفاده نمايند.
2-13-1 فرهنگ سازماني غالب و خرده فرهنگ‌هاي سازماني
در سازمان علاوه بر يک فرهنگ غالب که در بر گيرنده ارزش‌هاي اساسي پذيرفته شده از سوي اکثريت اعضاء همچون وفا داري به سازمان، نياز به مشتري، کيفيت محصول و امثال اينهاست، خرده فرهنگ‌هاي وجود دارد. خرده فرهنگ‌ها ارزش‌ها و فلسفه منحصر به فرد گروهي از افراد است که از ارزش‌هاي حاکم بر سازمان متفاوت است(کونتز35،2006،ص165). هر گروهي در سازمان مي‌تواند تشکيل يک پاره فرهنگ را بدهد. در واقع هر فرهنگ نتيجه مسائل و تجربيات مشترک اعضاي يک بخش يا يک واحد است مانند افرادي که در يک برنامه يا يک طرح کار مي‌کنند وظايف مشابهي را انجام مي‌دهند يا زمينه‌هاي انفرادي و مذهبي مشترک دارند. در ابتداي شکل گيري سازمان معمولاً فرهنگ‌هاي متفاوت با هم در تعارض هستند. تا يکي بتواند عنوان فرهنگ غالب را به خود اختصاص دهد. پس از مدتي وقتي فرهنگي برتري را بدست آورد عنوان فرهنگ غالب را کسب مي‌کند و در ادامه سعي مي‌کند تا ساير فرهنگ‌ها را تحت حيطه خود درآورد. اگر خرده فرهنگ‌ها با فرهنگ غالب در تعارض باشد تضعيف مي‌شود. ولي در سازمان‌هايي که اين تضاد وجود ندارد فرهنگ‌ها در راستاي ارزش‌هاي حاکم بر فرهنگ غالب سازماني هستند(جورج36،2007)
2-13-2 فرهنگ سازماني قوي و فرهنگ سازماني ضعيف
تمامي سازمان‌ها داراي فرهنگ هستند ولي آنها داراي تاثير يکساني بر روي اعضاي خود نمي‌باشند هر قدر التزام افراد به ارزش‌هاي اساسي سازمان بيشتر باشد و اعضاي بيشتري به

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید