در سال 1384 تحت عنوان بررسي وجود يا عدم وجود ارتباط بين فرهنگ سازماني و خلاقيت اعضايي هيات علمي گروهها و دانشکده‌هاي تربيت بدني در دانشگاه‌هاي کشور انجام شد نتايج آزمون فرضيات تحقيق نشان داد که همبستگي بين فرهنگ سازماني و خلاقيت برابر با 63/0 بود که در سطح (p = 0/05) معني دار بود. اين نتيجه مويد زيربناي نظري تحقيق است که فرهنگ سازماني به عنوان يک عامل تسهيل کننده و برانگيزنده به طور مستقيم و غيرمستقيم بر ميزان خلاقيت افراد اثر دارد. با توجه به يافته‌هاي تحقيق، استنباط شد که سازمان‌ها مي‌توانند با توافق بر سر ارزش‌ها و باورها موجود در سازمان تطابق با تغيير، توجه به افراد، هماهنگي در کار و هم سو کردن اهداف فردي و سازماني به افزايش خلاقيت افراد کمک کنند. و برنامه ريزان نيز مي‌توانند اساس و معيار افزايش خلاقيت افراد را بدون توجه به فرهنگ سازماني پايه ريزي کنند(قهرمان تبريزي،1384) .
2- مطالعات و تحقيقات ميرزايي اهرنجاني در سال 1382 نشان مي‌دهد که در تحقيق بررسي و تبيين فرهنگ سازماني دانشگاه تهران فرهنگ سازماني غالب دانشگاه تهران در وضع موجود فرهنگ مشارکتي است. در اين نوع فرهنگ به مشارکت و درگيري اعضاء سازمان در انجام امور محوله بين افراد توجه مي‌شود و ارزش‌هايي چون وفاداري به گروه، تعهد شخصي، کار تيمي و جامعه پذيري گسترده وجود دارد. نتايج آماري تحقيق فوق نشان مي‌دهد که در دانشگاه تهران بين وضع موجود و مطلوب فرهنگ بازاري تفاوت معني داري نيست اما در مورد فرهنگ‌هاي بوروکراتيک و مشارکتي و کارآفريني تفاوت فاحش و معني داري مشاهده مي‌شود. از نتايج ديگر تحقيق آن است که در وضع موجود رتبه فرهنگ‌هاي چهارگانه در دانشگاه تهران يکسان است اما در وضعيت مطلوب اولويت بندي بين فرهنگ‌ها معني دار مي‌باشد. به طوري که فرهنگ سازماني غالب در وضع مطلوب فرهنگ کارآفريني است که داراي ميانگين 57/4 مي‌باشد. به عبارت ديگر نتايج حاصله نشان مي دهد که در وضع مطلوب توجه بيشتر به وجود کارآفريني، خلاقيت و نوآوري، مسئوليت پذيري، ريسک پذيري و مخاطره پذيري بالا مي‌باشد(شجاعي،1384).
3- فخريان در سال 1381 تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه خلاقيت و نوآوري کارشناسان ستادي با عوامل سازماني انجام دادند که نمونه اين تحقيق را 677 نفر از کارشناسان ستادي بانک ملت تشکيل مي‌دادند در طي انجام اين تحقيق يافته‌هاي زير حاصل شد.
در نتيجه اين تحقيق وي اظهار داشت که اکثر عوامل سازماني با خلاقيت مرتبط هستند و آنرا تحت تاثير قرار مي‌دهند. همچنين نشان داد که مهمترين عامل از ميان عوامل ساختاري که با خلاقيت و نوآوري در تضاد قرار دارد عامل رسميت سازماني است و چنين تصور کرد که کاستن رسميت بخش مهمي از موانع ساختاري در مقابل خلاقيت و نوآوري را از ميان برمي‌دارد(قهرمان تبريزي،1384).
4- فريدون منافي در سال 1380 تحقيقي با عنوان انجام داد بررسي و مقايسه موانع خلاقيت در مديران تربيت بدني دانشگاه‌هاي وابسته به وزارت علوم که نتايج تحقيق به اين صورت بود که در خلاقيت مديران تربيت بدني دانشگاه‌هاي وزارت علوم و وزارت بهداشت استفاده از تجزيه و تحليل نظام يافته و مجردات ذهني زيبا به تطبيق دچار نقصان و کمبودي است که اين عوامل از ديد مديران بعنوان عوامل موثر در موانع خلاقيت آنها محسوب مي‌شود(زارعي متين،1384).
5- در نتايج پايان نامه کارشناسي ارشد رهاوي عزآبادي در سال 1379 دانشکده تربيت بدني و علوم ورزشي دانشگاه تهران تحت عنوان رابطه فرهنگ سازماني با بهره‌وري مديران تربيت بدني آموزش و پرورش سراسر کشور.
نتايج تحقيق به اين صورت بود که بين فرهنگ سازماني و بهره‌وري مديران تربيت بدني، آموزش و پرورش سراسر کشور ارتباط معني داري وجود دارد. ولي اين ارتباط بين شاخص‌هاي فرهنگ سازماني و ويژگي‌هاي فردي مانند سابقه کار، سطح تحصيلات، جنس و سن با بهره‌وري يکسان نمي‌باشد. با توجه به تاييد اکثر فرضهاي که ارتباط فرهنگ سازماني با بهره‌وري را نشان دادند اين پژوهش بر نتايج تحقيقات قبلي که در اين رابطه صورت گرفته صحه گذارده است(رها عزآبادي،1379).
6- صلواتي در سال 1378 در تحقيقي تحت عنوان بررسي و تجزيه و تحليل اثرات ساختار سازماني بر روي خلاقيت و نوآوري سازماني در سطح سازمانهاي عمومي استان کردستان به نتايج زير دست يافت. ضريب همبستگي براي ارتباط بين رسميت و خلاقيت (3/87 ? -) بوده، لذا ارتباط قوي منفي وجود داشته يعني با افزايش رسميت خلاقيت کاهش مي‌يابد و يا بالعکس. بين پيچيدگي در سازمان و خلاقيت ارتباط قوي وجود داشت. (84/0 = ) يعني با افزايش پيچيدگي در سازمان خلاقيت کاهش مي‌يابد و يا بالعکس. خلاقيت در سازمان کوچکتر، بزرگتر از خلاقيت در جامعه بزرگتر بود به عبارتي ارتباطي معکوس بين افزايش اندازه سازماني و ميزان خلاقيت در سازمان وجود دارد.
7- فرهنگ در سال 1377 تحقيقي را به عنوان بررسي عوامل موثر بر خلاقيت مديران شرکت روغن نباتي پارس انجام دادند براي جمع آوري اطلاعات محقق از پرسشنامه که 6 متغير اختيار، نظام حقوق و دستمزد، ميزان حقوق، سن، سابقه خدمت و ميزان تحصيلات در آن به عنوان عوامل موثر بر خلاقيت مدنظر قرار گرفته‌اند استفاده کرد. جامعه آماري وي تمامي مديران شرکت روغن نباتي پارس که شامل 55 نفر بودند تشکيل مي‌داد در اين تحقيق نتايج زير بدست آمد.
بين خلاقيت مديران شرکت و رسميت سازماني ارتباط معني‌دار معکوس وجود دارد.
بين ميزان حقوق و دستمزد، سن،‌سابقه خدمت مديران و ميزان خلاقيت آنها ارتباط معني‌داري وجود ندارد. بين ميزان تحصيلات مديران شرکت و ميزان خلاقيت آنها ارتباط معني دار مستقيم وجود دارد(هاشميان،1378).
8- زهرا خداياري در سال 1377 به بررسي رابطه بين خلاقيت مديران آموزشي و توانايي آنها در حل برخي از مشکلات در دبيرستان هاي دخترانه شهر تهران از ديدگاه دبيران انجام داد. ابزار اندازه‌گيري آزمون سنجش خلاقيت مرکز ارزيابي و سنجش خلاقيت کاليفرنيا و آزمون محقق ساخته در مورد برخي از مسائل مدرسه بوده است. نتايج تحقيق نشان داد که بين خلاقيت مديران و توانايي آنان در حل برخي از مسائل کلاس درس رابطه متقابل و معني‌دار وجود دارد. هرچه ميانگين خلاقيت مديران بيشتر باشد توانايي آنان در حل مسائل مختلف کلاس درس بيشتر مي‌باشد. براساس يافته‌ها مي‌توان گفت مديراني که از ذهنيت خلاق برخوردارند داراي بصيرت وسعت نظر و انعطاف پذيري مي‌باشند و در برخوردها با مسائل شتابزده عمل نمي‌کنند و براي مسائل راه حل‌هاي متعدد در نظر مي‌گيرند و فضاي مناسبي براي مشارکت افراد داراي مسئله جهت حل آن بوجود مي‌آورند و از عقايد معلمان جهت بهبود امور استفاده مي‌کنند و به ايجاد تعامل بين کارکنان مدرسه اهميت مي‌دهند(قهرمان تبريزي،1384).
9- محمود راستي در سال 1376 پژوهشي تحت عنوان “بررسي مقايسه‌اي فرهنگ سازماني مدارس دولتي و غيرانتفاعي در دوره‌هاي متوسط و راهنمايي” انجام داده است. اين پژوهش فوق به روش پيمايشي انجام شده و جامعه آماري شامل کليه دبيران، معاونان و مديران مدارس پسرانه دولتي و غيرانتفاعي در دوره‌هاي متوسطه و راهنمايي شهر مشهد که شامل 1096 نفر است که نتايج اصلي پژوهش به شرح زير بدست آمده است. فرهنگ سازماني مدارس دولتي و غيرانتفاعي در پنج زمينه: 1- سيستم پاداش 2- رهبري 3- خلاقيت 4- سازش با پديده تعارض 5- الگوي ارتباط با يکديگر، ارتباط معني داري دارند. مقايسه ميانگين زمينه فرهنگ سازماني نشان مي‌دهد که فرهنگ سازماني در مدارس غيرانتفاعي بيشتر از مدارس دولتي اين زمينه‌ها را تشويق مي‌کنند.
– فرهنگ سازماني مدارس راهنمايي و متوسطه در سه زمينه رهبري، خلاقيت و الگوهاي ارتباط تفاوت معنا دار دارند. ميانگين اين سه زمينه نشان مي‌دهد که مدرسه راهنمايي بيشتر از دبيرستان‌ها رهبري، خلاقيت و الگوهاي ارتباط را مورد تاکيد قرار دارند(شجاعي،1384).
10- در تحقيقي که جواد يوسفي در سال 1376 با عنوان بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني مدارس و پيشرفت تحصيلي در دبيرستان هاي شهر شيراز انجام داد، اين نتايج بدست آمده است که بين فرهنگ سازماني مدارس و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان رابطه معني داري وجود دارد يعني مدارس که داراي فرهنگ سازماني قوي‌تري هستند دانش‌آموزان آنها از پيشرفت تحصيلي بهتري برخوردار مي‌باشند(شجاعي،1384).
11- روح‌ا… داود آبادي فراهاني در سال 1373 نيز در بررسي و تعيين عوامل موثر در تشويق، بروز و نهادي ساختن خلاقيت و نوآوري در واحدهاي توليدي کشور به اين نتيجه رسيد که فرهنگ سازماني عامل موثري در تشويق بروز و به ويژه نهادينه شدن خلاقيت در واحدهاي توليدي مي‌باشد. در بررسي فوق موثرترين عامل در زمينه تشويق، بروز نهادي شدن خلاقيت و نوآوري مديريت مي‌باشد. که در رتبه اول قرار دارد و پس از مديريت فرهنگ سازماني و آموزش رتبه يکساني را گرفته‌اند که به لحاظ اعم بودن فرهنگ سازماني نسبت به آموزش و اينکه آموزش از مهمترين راههاي تغييرات فرهنگي مي‌باشد. فرهنگ سازماني در رتبه دوم و آموزش در رده سوم محسوب شده‌اند(قهرمان تبريزي،1384).

2-32 تحقيقات خارج از کشور
1- ديلي اووتر ورس58 در سال 2006 براساس تحقيقي تحت عنوان به حداکثر رساندن ظرفيت رهبر براي آينده به بررسي تاثير مدل خود رهبري بر روي نوآوري و خلاقيت پرداخت که نتايج زير بدست آمد.
بين توانايي خود رهبري و خلاقيت و نوآوري ارتباط معني داري وجود دارد بين تجزيه شغلي و خلاقيت و نوآوري ارتباط معني داري وجود دارد. مديراني که داراي تجزيه شغلي بالا و توان رهبري بالايي مي‌باشند در صورتي که محيط کاري آنها خشک و غير خلاق باشد روند خلاقيت و نوآوري را در سازمان کند مي‌کند.
2- ليوسکيو59 در سال 2006 در تحقيقي تحت عنوان عوامل موثر بر خلاقيت مديران اجرائي ارشد به نتايج زير دست يافت در بررسي تاثير متغيرهاي سن، جنسيت، سطح تحصيلات، محل خدمت، و سابقه خدمت بر روي خلاقيت مديران اجرائي ارشد متغيرهاي سطح تحصيلات و جنسيت از عواملي بودند که با خلاقيت مديران ارتباط معني داري داشتند و متغيرهاي ديگر در اين بررسي ارتباط معناداري را با خلاقيت نشان ندادند. از نظر پيچيدگي عمومي يا تعداد سطوح سازماني، سازمان هايي با ساختار تخت و لايه هاي مديريتي کمتر نسبت به سازمان‌هاي با ساختار بلند و لايه‌هاي مديريتي بيشتر، موجب افزايش ميزان خلاقيت بيشتري مي‌شوند.
3- جالان و کلينر60 در سال 2005 در طي تحقيقي تحت عنوان پيشرفت هاي جديد در توسعه خلاقيت نشان دادند زماني که افراد گزينه‌هاي بيشتري را با امکان ريسک پذيري بالاتري نسبت به افراد ديگر (در سازمان‌هاي ديگر يا در واحدهاي ديگر همان سازمان) مورد تجزيه و تحليل قرار مي‌دهند و در حقيقت سازمان به آنها اجازه مي‌دهد که ايده‌هاي خلاق در کار با ريسک بيشتري بيان شوند. اين سازمان يا واحد کاري نسبت به س ازمان‌هايي که در افراد خود اجازه چنين کاري را نمي‌دهند موجب ارائه راه حل‌هاي خلاق و تطابق سريع سازمان با محيط خود مي‌شوند و چنين سازمان‌هايي حتي به هنگام تدوين استراتژي و اهداف بلند مدت خود به تصميم گيري افراد همراه با قدرت ريسک پذيري بالاي آنها متکي است در نتيجه تفويض اختيار و عدم تمرکز سازماني موجب افزايش خلاقيت در بين افراد سازمان مي‌شود.
4- گيبرت61 در سال 2005 تحقيقي با عنوان “فرهنگ سازماني و فرايند هاي خلاقيت: مقايسه شرکت‌هاي نمايشي و نهادهاي علمي آلمان” انجام داده است نتايج تجربي از مصاحبه با 28 نهاد تحقيقاتي (113 نفر) و 13 شرکت نمايشي (تعداد 88) نشان داد که تاثير فرهنگ باز در نمايش (تئاتر) به اندازه نهادهاي علمي است و اين پيوستگي به طور معناداري در فرهنگ بسته به عنوان ضربه گير عمل مي‌کند همچنين نتايج نشان داد که

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید