مطلوبي وجود دارد و طبق تحقيقات هي فل يکي از عوامل مهم در افزايش خلاقيت بکارگيري و استخدام افراد بر حسب تناسب کامل شغل و شاغل مي باشد و با توجه به نقش حساس مديران در ميزان خلاقيت سازمان چه اين نظر که مبدع ايده هاي نو و بديع در واحدهاي تحت بررسي خود هستند و چه اينکه به عنوان عاملين اصلي در تشويق و پشتيباني افراد زير دست خود در ارائه نظريات نو هستند.
5 – نتايج بررسي توصيفي مربوط به سابقه کار افراد نشان داد که از مجموع 36 نفر از نمونه تحت بررسي در سازمان جمعيت هلال احمر استان بيشترين ميزان سابقه کار بين 20-16 سال است که شامل 15 نفر (7.41%)مي باشد. که با توجه به نتايج بدست آمده سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان در اين زمينه به تعادل نسبي رسيده است.
6 – بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين نوآوري مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار و مستقيمي وجود دارد.
7- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين ريسک پذيري مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار و مستقيمي وجود دارد.
8- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين رهبري مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار وجود ندارد.
9- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين حمايت مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار و مستقيمي وجود دارد.
10- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين يکپارچگي و انسجام مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار و مستقيمي وجود دارد.
11- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين کنترل مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار و معکوسي وجود دارد.
12- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين هويت مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار وجود ندارد.
13- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين پاداش مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار و مستقيمي وجود دارد.
14- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين سازش با پديده تعارض مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار وجود ندارد.
15- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين الگوهاي ارتباطي مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار وجود ندارد.
16- بنابراين با توجه به نتايج بررسي بين فرهنگ سازماني مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با خلاقيت آنان ارتباط معني دار و مستقيمي وجود دارد.

5-1 مقدمه
مديران امروز در جستجوي چيستند؟به کجا ميروند و چه ميگويند؟آرمانهاي شان کدام است؟ چه اهدافي را دنبال ميکنند؟ همه در جستجوي کارايي بيشتر , نتيجه بخشي بالاتر و بهره وري بيشتر و تلاش هايشان در اين راستا شکل مي دهند .همانطور که قبلا بيان شد هدف تحقيق حاضر بررسي رابطه فرهنگ سازماني با خلاقيت مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان مي باشد. بدين معني که با استفاده از شاخص هاي فرهنگ سازماني افزايش خلاقيت و عملکرد مطلوب را در نزد مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان آموزش دهيم.که در نهايت منجر به افزايش کارايي و اثر بخشي گرديده و خلاقيت را ارتقا بخشد.

5-2 خلاصه تحقيق
سازمان ها نقش عمده اي در جهان نوين ما ايفا مي کنند سازمان ها به قدري در همه ابعاد و جنبه هاي گوناگون زندگي ما فراگير شده که شناخت آنها نه تنها به عنوان يک موضوع علمي بلکه به عنوان يک پديده جدايي ناپذير از زندگي اجتماعي ما اجتناب ناپذير مي نمايد. تحولات پر شتاب جهان بسياري از سازمان ها و شرکت هاي موفق را بر آن داشته است تا اهداف گرايش و علايق خود را در جهت به کارگيري خلاقيت هدايت کنند.سازمان ها براي محيطي که خلاقيت و نوآوري را ترغيب و استعداد افراد متبلور کند اهميت قابل ملاحظه اي قائل شده اند يکي از مهمترين عوامل تسهيل و تقويت توان خلاقيت و فرهنگ در سازمان ها ساختار مناسب و تشکيلات متناسب با اهداف مورد نظر مي باشد.
لذا با توجه با اين امر محقق به بررسي ارتباط بين فرهنگ و خلاقيت پرداخته است براي انجام اين تحقيق مديران و معاونان سازمان هلال احمر که تعداد آنها 36 نفر مي باشد و در سازمان جمعيت هلال احمر استان مشغول بکار هستند، انتخاب شده اند اين تحقيق از نوع پيمايشي و همبستگي است با استفاده از پرسشنامه هاي استاندارد شده فرهنگ سازماني و خلاقيت و پرسشنامه مربوط به مشخصات فردي،اطلاعات لازم جمع آوري شد براي تعيين روايي محتوايي ابتدا پرسشنامه بين اساتيد و صاحب نظران متخصص توزيع گرديد که با توجه به نظراتشان اصلاحات محتوايي و عبارتي صورت گرفت.
براي تعيين پايايي پرسشنامه از آلفاي کرونباخ استفاده شد. پرسشنامه فرهنگ سازماني پرسشنامه استاندارد شده رابينز است که توسط محققين داخلي بارها مورد استفاده قرار گرفت. پرسشنامه داراي 41 سوال است و ابعاد نوآوري،ريسکپذيري،هدايت و رهبري، يکپارچگي و وحدت،حمايت و مديريت،کنترل،پاداش،تحمل تعارض و الگوي ارتباط را مي سنجد که آلفاي کرونباخ آن 787.0 محاسبه شده است.پرسشنامه خلاقيت پرسشنامه استاندارد شده رندسيپ است که اين پرسشنامه نيز به دليل سادگي سوالات و با توجه به تطابق آن با فرهنگ هاي مختلف در تحقيقات گوناگون در داخل کشور مورد استفاده واقع شده است . که آلفاي کرونباخ آن 801.0 محاسبه شده است. اين پرسشنامه 50 سوال دارد که با وجود زيادي سوالات کاملا قابل فهم است. محتواي سوالات براي پاسخ دهنده ساده و براحتي قابل پاسخ گويي است. جمع آوري اطلاعات از طريق ملاقات حضوري با مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان انجام گرفت به طوري که پرسشنامه ها بين 36 نفر از مديران سازمان توزيع گرديد. در اين تحقيق اطلاعات جمع آوري شده از طريق آزمون آماري ضريب همبستگي پيرسون مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.

5-3 بحث و نتيجه گيري
در اين ارتباط فرض کلي تحقيق تحت عنوان رابطه فرهنگ سازماني با ميزان خلاقيت مديران و معاونان سازمان جمعيت هلال احمر استان زنجان با اطمينان 95% تاييد مي شود.
با توجه به تاييد اکثر فرض هايي که ارتباط فرهنگ سازماني با خلاقيت را نشان دادند اين پژوهش به نتايج تحقيقات قبلي که در اين رابطه صورت گرفت صحه گذارده است.
جدول (5-1):مقايسه تحقيقات قبلي با تحقيق حاضر
محقق
تحقيقات قبلي
تحقيق حاضر

قهرمان تبريزي
بين فرهنگ و خلاقيت ارتباط معنا داري وجود دارد. از نظر او فرهنگ در جامعه مورد نظرش در حد متوسط و خلاقيت در حد متوسط مي باشد.
بين فرهنگ و خلاقيت ارتباط معنا داري وجود دارد. فرهنگ و خلاقيت در حد متوسط قرار دارند.
فخريان
بين سبک رهبري با خلاقيت ارتباط معنا داري وجود ندارد.
بين رهبري و خلاقيت ارتباط معنا داري وجود ندارد.
عزآبادي
بين بعضي از مولفه هاي فرهنگ سازماني با خلاقيت رابطه معنا داري وجود دارد.
بين بعضي از مولفه هاي فرهنگ سازماني با خلاقيت رابطه معنا داري وجود دارد.
صلواتي
بين رسميت با خلاقيت ارتباط معنا دار منفي وجود دارد.
بين انسجام و خلاقيت ارتباط معنا داري وجود دارد.
فرهنگ
بين ميزان پاداش با خلاقيت ارتباط معنا داري وجود دارد.
بين سيستم پاداش با خلاقيت ارتباط معنا داري وجود دارد.
– در پژوهش که توسط قهرمان تبريزي در سال 1384 تحت عنوان بررسي وجود يا عدم وجود ارتباط بين فرهنگ سازماني و خلاقيت اعضايي هيات علمي گروهها و دانشکده‌هاي تربيت بدني در دانشگاه‌هاي کشور انجام شد نتايج آزمون فرضيات تحقيق نشان داد که همبستگي بين فرهنگ سازماني و خلاقيت برابر با 63.0 بود که در سطح (p = 0.05) معني دار بود. اين نتيجه مويد زيربناي نظري تحقيق است که فرهنگ سازماني به عنوان يک عامل تسهيل کننده و برانگيزنده به طور مستقيم و غيرمستقيم بر ميزان خلاقيت افراد اثر دارد. با توجه به يافت‌هاي تحقيق، استنباط شد که سازمان‌ها مي‌توانند با توافق بر سر ارزش‌ها و باورها موجود در سازمان تطابق با تغيير، توجه به افراد، هماهنگي در کار و هم سو کردن اهداف فردي و سازماني به افزايش خلاقيت افراد کمک کنند.آنچنان که در تحقيق پيش رو نيز به همين نتيجه دست پيدا کرديم.
– مطالعات سافولد حاکي از اين امر است که رابطه فرهنگ و عملکرد سازماني ضرورتا يکنواخت نيست . ارزش هاي فرهنگ مشروح و پيچيده هستند و دامنه وسيعي ار رفتارهاي سازماني را تحت کنترل خود قرار ميدهند در ابتدا ممکن است ارزش هاي قوي يک فرهنگ منجر به افزايش خلاقيت گردد اما اگر کنترل هاي فرهنگي به طور فزاينده و بسيار شديد باشد احتمالا موانعي از الگوي فرهنگي ايجاد مي گردد که در نهايت باعث کاهش خلاقيت مي گردد.
– فرهنگ در سال 1377 تحقيقي را به عنوان بررسي عوامل موثر بر خلاقيت مديران شرکت روغن نباتي پارس انجام دادند براي جمع آوري اطلاعات محقق از پرسشنامه که 6 متغير اختيار، نظام حقوق و دستمزد، ميزان حقوق، سن، سابقه خدمت و ميزان تحصيلات در آن به عنوان عوامل موثر بر خلاقيت مدنظر قرار گرفته‌اند استفاده کرد. جامعه آماري وي تمامي مديران شرکت روغن نباتي پارس که شامل 55 نفر بودند تشکيل مي‌داد در اين تحقيق نتايج زير بدست آمد.
بين خلاقيت مديران شرکت و رسميت سازماني ارتباط معني‌دار منفي وجود دارد.
بين ميزان حقوق و دستمزد، سن،‌سابقه خدمت مديران و ميزان خلاقيت آنها ارتباط معني‌داري وجود دارد. بين ميزان تحصيلات مديران شرکت و ميزان خلاقيت آنها ارتباط معني دار مستقيم وجود دارد.
– روح‌ا… داود آبادي فراهاني در سال 1373 نيز در بررسي و تعيين عوامل موثر در تشويق، بروز و نهادي ساختن خلاقيت و نوآوري در واحدهاي توليدي کشور به اين نتيجه رسيد که فرهنگ سازماني عامل موثري در تشويق بروز و به ويژه نهادي شدن خلاقيت در واحدهاي توليدي مي‌باشد. در بررسي فوق موثرترين عامل در زمينه تشويق، بروز نهادي شدن خلاقيت و نوآوري مديريت مي‌باشد. که در رتبه اول قرار دارد و پس از مديريت فرهنگ سازماني و آموزش رتبه يکساني را گرفته‌اند که به لحاظ اعم بودن فرهنگ سازماني نسبت به آموزش و اينکه آموزش از مهمترين راههاي تغييرات فرهنگي مي‌باشد. فرهنگ سازماني در رتبه دوم و آموزش در رده سوم محسوب شده‌اند.
– اي سي مارتينز، اف تربلانچ در تحقيق با عنوان “ايجاد فرهنگ سازماني که خلاقيت و نوآوري را برانگيزد” با استفاده از مدل، تعيين کننده‌هاي فرهنگ سازماني را که بر خلاقيت و نوآوري تاثير مي‌گذارد ارائه مي‌دهد. مطالعات نشان مي‌دهد که مدل‌هايي براساس تئوري سيستمهاي باز مي‌توانند نظريه‌اي کلي در توصيف فرهنگ سازماني ارائه دهند. رابطه بين خلاقيت و نوآوري و فرهنگ در اين زمينه مورد بحث قرار مي‌گيرند برخلاف پيش زمينه اين مدل، تعيين کننده‌هاي فرهنگ سازماني شناسايي شوند. تعيين کننده‌ها عبارتند از استراتژي، ساختار مکانيزم‌هاي حمايتي و رفتاري که خلاقيت و ارتباط آزاد را تشويق مي‌کنند. ارزش‌ها ، معيارها و باورهاي که مي‌توانند نقشي را در خلاقيت و نوآوري باز مي‌کنند. مي‌توانند از خلاقيت و نوآوري با توجه به چگونگي تاثيرشان بر رفتارهاي گروههاي فردي حمايت و جلوگيري مي‌کنند.

5-4 محدوديت هاي تحقيق
.1مشکلات حاصل در دسترسي به اعضاء جامعه آماري به علت مشغله زياد کاري.
.2نداشتن تمرکز لازم نمونه تحقيق در پاسخ به سوالات پرسشنامه ها به علت زياد بودن سوالات.
.3گستردگي و پراکندگي جغرافياي

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید