ميان سوالات بعد حمايت فرهنگ سازماني به خود اختصاص داده است و سوال در سازمان شخصي که وظيفه سنگيني بر دوش دارد تا حد زيادي روي کمک رئيسش حساب مي کند. ” نيز داراي پايين ترين ميانگين مي باشد.

جدول (4-11): آمار توصيفي بعد يکپارچگي و انسجام در مديران و معاونان
جمعيت هلال احمر استان زنجان
رديف
سوال
شاخص
خيلي کم
کم
زياد
خيلي زياد
ميانگين
1
در سازمان ، هر واحد در پي حل مسائل در رسيدن به اهداف خويش است.
فراواني
3
12
15
6
2.6667

درصد
8.3
33.3
41.7
16.7

2
در سازمان، بين مديران و مسئولان واحدهاي مختلف تا حد زيادي در نحوه انجام کار هماهنگي وجود دارد.
فراواني
6
16
8
6
2.3889

درصد
16.7
44.4
22.2
16.7

3
در سازمان، تعاون و همکاري در برنامه ريزي ، سازماندهي و قانون گذاري در حد بالايي است
فراواني
5
15
14
2
2.3889

درصد
13.9
41.7
38.9
5.6

همانطور که در جدول (4-11) ملاحظه مي شود سوال ” در سازمان ، هر واحد در پي حل مسائل در رسيدن به اهداف خويش است ” بالاترين ميانگين را در ميان سوالات بعد يکپارچگي و انسجام فرهنگ سازماني به خود اختصاص داده است و سوال ” در سازمان، بين مديران و مسئولان واحدهاي مختلف تا حد زيادي در نحوه انجام کار هماهنگي وجود دارد ” نيز داراي پايين ترين ميانگين مي باشد.

جدول (4-12) : آمار توصيفي بعد کنترل در مديران و معاونان
جمعيت هلال احمر استان زنجان
رديف
سوال
شاخص
خيلي کم
کم
زياد
خيلي زياد
ميانگين
1
در سازمان، رفتار کارکنان تا حد بالايي تحت کنترل قوانين و مقررات است.
فراواني
5
15
11
5
2.4444

درصد
13.9
41.7
30.6
13.9

2
در سازمان، تاکيد بر خود کنترلي ( کنترل توسط خود فرد ) است تا کنترل خارجي ( کنترل توسط قوانين و مقررات)
فراواني
5
13
12
6
2.5000

درصد
13.9
36.1
33.3
16.7

3
در سازمان قوانين و سرپرستي مستقيم نقش کنترلي ايفا مي کند.
فراواني
8
11
17

2.2778

درصد
22.2
30.6
47.2

4
در سازمان، سرپرستان مستقيم در حد بالايي، رفتار کارکنان را کنترل مي کنند.
فراواني
6
14
14
2
2.3889

درصد
16.7
38.9
38.9
5.6

همانطور که در جدول (4-12) ملاحظه مي شود سوال ” در سازمان، تاکيد بر خود کنترلي ( کنترل توسط خود فرد ) است تا کنترل خارجي ( کنترل توسط قوانين و مقررات) ” بالاترين ميانگين را در ميان سوالات بعد کنترل فرهنگ سازماني به اختصاص داده است و سوال در سازمان قوانين و سرپرستي مستقيم نقش کنترلي ايفا مي کند. ” نيز داراي پايين ترين ميانگين مي باشد.

جدول (4-13): آمار توصيفي بعد هويت در مديران و معاونان
جمعيت هلال احمر استان زنجان
رديف
سوال
شاخص
خيلي کم
کم
زياد
خيلي زياد
ميانگين
1
در سازمان، کارکنان، همکاران هم رديف و زير دست خود را اعضايي يک خانواده کارمندي تلقي مي کنند.
فراواني
3
12
18
3
2.5843

درصد
8.3
33.3
50.0
8.3

2
در سازمان، از عضويت در سازمان احساس مباهات مي کنند.
فراواني
3
12
20
1
2.5833

درصد
8.3
33.3
55.6
2.8

3
در سازمان، کارکنان خود را متعلق به کل سازمان نمي داند و تعلق کمي به واحد خود دارند.
فراواني
6
18
11
1
2.2222

درصد
16.7
50.0
30.6
2.8

4
در سازمان، کارکنان چندان تعهد و علاقه اي به ماندن در سازمان ندارند.
فراواني
7
17
10
2
2.1944

درصد
19.4
47.2
27.8
5.6

همانطور که در جدول (4-13) ملاحظه مي شود سوال ” در سازمان، کارکنان هم رديف و زير دست خود را اعضايي يک خانواده کارمندي تلقي مي کنند” بالاترين ميانگين را در ميان سوالات بعد هويت فرهنگ سازماني به خود اختصاص داده است و سوال ” در سازمان، کارکنان چندان تعهد و علاقه اي به ماندن در سازمان ندارند ” نيز داراي پايين ترين ميانگين مي باشد.

جدول (4-14): آمار توصيفي بعد سيستم پاداش در مديران و معاونان
جمعيت هلال احمر استان زنجان
رديف
سوال
شاخص
خيلي کم
کم
زياد
خيلي زياد
ميانگين
1
در سازمان ، نظام پاداش و معيارهاي ارتقا چنان است که تا افراد در زمينه اي درخشش نداشته باشند شامل حالشان نميشود.
فراواني
15
14
5
2
1.8611

درصد
41.7
38.9
13.9
5.6

2
در سازمان، نظام پاداش، مشوق هاي عملکرد معيارهاي ارتقا و ويژگي هاي خاص افراد موفق همخواني بالا دارند.
فراواني
8
14
11
3
2.3611

درصد
22.2
38.9
30.6
8.3

3
در سازمان، ارتقا شغلي و دريافت پاداش بر اساس آشنايي و دوستي با مديران و وابستگي به جناح آنان صورت مي گيرد.
فراواني
5
12
9
10
2.6389

درصد
13.9
33.3
25.0
27.8

4
در سازمان، دريافت پاداش و ارتقا شغلي بر اساس سابقه خدمت و ارشديت است نه عملکرد بالا.
فراواني
5
19
11
1
2.2222

درصد
13.9
52.8
30.6
2.8

همانطور که در جدول (4-14) ملاحظه مي شود سوال “در سازمان، ارتقا شغلي و دريافت پاداش بر اساس آشنايي و دوستي با مديران و وابستگي به جناح آنان صورت مي گيرد ” بالاترين ميانگين را در ميان سوالات بعد سيستم پاداش فرهنگ سازماني به خود اختصاص داده است و سوال” در سازمان ، نظام پاداش و معيارهاي ارتقا چنان است که تا افراد در زمينه اي درخشش نداشته باشند شامل حالشان نمي شود ” نيز داراي پايين ترين ميانگين مي باشد.

جدول (4-15): آمار توصيفي بعد سازش با پديده هاي تعارض مديران و معاونان
جمعيت هلال احمر استان زنجان
رديف
سوال
شاخص
خيلي کم
کم
زياد
خيلي زياد
ميانگين
1
در سازمان، مديران در سطح بالايي تحمل نظرها و انتقادات کارکنان را دارند.
فراواني
8
12
14
2
2.2222

درصد
22.2
33.3
38.9
5.6

2
در سازمان، افراد مي توانند با آزادي کامل پيشنهادات، انتقادات و عقايد خود را مطرح کنند.
فراواني
7
14
13
2
2.2778

درصد
19.4
38.9
36.1
5.6

3
در سازمان، کسي حق مخالفت با سرپرستان خود را ندارد.
فراواني
6
18
8
4
2.3056

درصد
16.7
50.0
22.2
11.1

4
در سازمان، مديران و مسئولان در انتخاب همکار شان تا حد بالائي به شباهت فکري افراد خود توجه دارند.
فراواني
6
12
17
1
2.3611

درصد
16.7
33.3
47.2
2.8

همانطور که در جدول (4-14) ملاحظه مي شود سوال ” در سازمان، مديران و مسئولان در انتخاب همکار شان تا حد بالائي به شباهت فکري افراد خود توجه دارند ” بالاترين ميانگين را در ميان سوالات بعد سازش با پديده هاي تعارض فرهنگ سازماني به خود اختصاص داده است و سوال” در سازمان، مديران در سطح بالايي تحمل نظرها و انتقادات کارکنان را دارند” نيز داراي پايين ترين ميانگين مي باشد.

جدول (4-16): آمار توصيفي بعد الگوهاي ارتباطي در مديران و معاونان
جمعيت هلال احمر استان زنجان
رديف
سوال
شاخص
خيلي کم
کم
زياد
خيلي زياد
ميانگين
1
در سازمان، ملاقات با مدير کل حتماً با وقت قبلي توسط منشي و توافق خود ايشان صورت مي گيرد.
فراواني
3
9
16
8
2.8056

درصد
8.3
25.0
44.4
22.2

2
در سازمان، ارتباطات سازماني کاملا بر اساس سلسله مراتب اداري صورت مي گيرد.
فراواني
6
19
9
2
2.2500

درصد
16.7
52.8
25.0
5.6

3
در سازمان، براي حل مشکلات و پيشرفت کار هر فردي مي تواند با مديران در تماس باشد.
فراواني
2
14
16
4
2.6111

درصد
5.6
38.9
44.4
11.1

4
در سازمان، سياست هاي درهاي باز اعمال ميشود. کارکنان و مديران علاوه بر محل کار در رستوران، نمازخانه و راهروها با يکديگر در تماس نزديکند.
فراواني
7
10
15
4
2.6111

درصد
19.4
27.8
41.7
11.1

همانطور که در جدول (4-16) ملاحظه مي شود سوال ” در سازمان ، ملاقات با مديرکل حتماً با وقت قبلي توسط منشي ، و توافق خود ايشان صورت مي گيرد ” بالاترين ميانگين را در ميان سوالات بعد الگوهاي ارتباطي فرهنگ سازماني به خود اختصاص داده است و سوال” در سازمان، ارتباطات سازماني کاملا بر اساس سلسله مراتب اداري صورت مي گيرد ” نيز داراي پايين ترين ميانگين مي باشد.

جدول (4-17): اولويت ابعاد فرهنگ سازماني در مديران و معاونان
جمعيت هلال احمر استان زنجان
ابعاد
تعداد
ميانگين
نوآوري
36
12.6111
رهبري
36
11.4166
الگوهاي ارتباطي
36
10.2778
حمايت
36
10.1944
کنترل
36
9.6111
هويت
36
9.5832
ريسک پذيري
36
9.1945
سازش با پديده هاي تعارض
36
9.1667
سيستم پاداش
36
9.0833
يکپارچگي و انسجام
36
7.4445

نمودار (4-1) : ميانگين توصيفي ابعاد فرهنگ سازماني در مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان
همانطور که در نمودار (4-1) و جدول (4-17) ملاحظه مي گردد، بعد نوآوري داراي بالاترين ميانگين مؤلفه فرهنگ سازماني از ديدگاه مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان مي باشد کمترين ميانگين ها مربوط به يکپارچه سازي و انسجام بوده است.
4-6 توصيف سوالات پرسشنامه مربوط به خلاقيت
پرسشنامه خلاقيت داراي 50 سوال بوده است که آمار توصيفي آن در جداول ذيل آورده شده است.
با توجه به توضيحات فصل سوم در نمره گذاري و سطوح خلاقيت، که خلاقيت پايين ( نمره 25.2-1 ) و خلاقيت متوسط ( 5.3- 25.2 ) و خلاقيت بالا (5-5.3) مي باشد. سطوح خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان در جدول زير آورده شده است.
جدول (4-18) : سطوح خلاقيت در مديران و معاونان
جمعيت هلال احمر استان زنجان
سطوح خلاقيت
خلاقيت پايين
خلاقيت متوسط
خلاقيت بالا
فراواني
درصد
فراواني
درصد
فراواني
درصد
6
16.7
20
55.5
10
27.8

همانطور که در جداول (4-18) ملاحظه مي شود 16.7درصد از مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان داراي خلاقيت پايين،55.5 درصد داراي خلاقيت متوسط و 27.8درصد داراي خلاقيت بالا مي باشند.

4-7 آزمون فرضيه هاي تحقيق
در اين قسمت فرضيه هاي تحقيق مورد آزمون قرار گرفته اند. تمام فرضيه هاي تحقيق در سطح معني داراي مورد بررسي قرار گرفته اند که نتايج حاصله در جداول مربوطه ارائه شده است.
بررسي وضعيت طبيعي بودن مؤلفه هاي تحت مطالعه توسط آزمون کولموگروف – اسميرنوف
اغلب آزمون هاي آماري با فرض نرمال بودن توزيع صورت مي گيرد. اجراي آزمون در چنين حالتي زماني معتبر است که فرض نرمال بودن توزيع متغيرهاي مورد اندازه گيري رد نشود. در صورت رد فرض نرمال بودن توزيع داده ها، اجراي آزمون ها بدون فرض نرمال بودن صورت مي گيرد. اين گونه آزمون ها را آزاد توزيع يا ناپارامتري مي نامند. يکي از روشهاي آزمون نيکويي برازش توزيع احتمال به مجموعه اي از مشاهدات، آزمون تک نمونه اي کولموگروف – اسيمرنوف ( به اختصار k-s ) است. اين آزمون با استفاده از مقايسه تابع تجمعي احتمال مشاهدات و نتايج تجمعي احتمال توزيع مفروض ، فرض پيروي مشاهدات از توزيع احتمال خاصي را بررسي مي کند.
جدول(4-19): نتايج آزمون فرض نرمال بودن مؤلفه خلاقيت و ابعاد فرهنگ سازماني و ابعاد آنها توسط آزمون کولموگروف – اسميرنوف
نوآوري
ريسک پذيري
رهبري
حمايت
يکپارچه سازي
کنترل
هويت
سيستم پاداش
تعارض
الگوهاي ارتباطي
خلاقيت

36
36
36
36
36
36
36
36
36
36
36
تعداد(N)
12.61
9.19
11.41
10.19
7.44
9.61
9.58
9.08
9.16
10.2
5.86
ميانگين
0.834
1.033
0.777
0.789
0.827
1.161
1.078
1.144
1.401
1.238
0.669
کولموگراف

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید