کمک مي‌نمايند(رها عزآبادي،1379،ص28). مديران جمعيت هلال احمر با بررسي تعداد کثيري از کارمندان و امداد گران زن و مرد با نياز هاي متفاوت جسمي و رواني و استفاده صحيح و جهت دار از استعدادها و توانايي هاي آنها روبرو هستند.لذا ضرورت اين تخصيص براي بررسي فرهنگ سازماني و رابطه آن با خلاقيت از ديدگاه مديران جمعيت هلال احمر استان زنجان براي ايجاد تحولات و بهره وري و ارتقا سازماني جمعيت هلال احمر ضروري تلقي ميشود.ضرورت دارد که مديران متوجه شوند چقدر خود داراي خلاقيت هستند و تا چه حد ريسک پذير و داراي ايده هاي نو هستند و چقدر براي ارتقا سطح کيفي سازمان تلاش ميکنند.
4-1اهداف تحقيق
1-4-1هدف کلي تحقيق: رابطه‌ي فرهنگ سازماني با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
2-4-1اهداف ويژه
1. تعيين رابطه بين مولفه‌ي نوآوري با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
2. تعيين رابطه بين مولفه‌ي ريسک‌پذيري با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
3. تعيين رابطه بين مولفه‌ي رهبري با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
4. تعيين رابطه بين مولفه‌ي حمايت سازماني با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
5. تعيين رابطه بين مولفه‌ي کنترل با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
6. تعيين رابطه بين مولفه‌ي سيستم پاداش با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
7. تعيين رابطه بين مولفه‌ي سازش با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
8. تعيين رابطه بين مولفه‌ي الگوي ارتباطي با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
9. تعيين رابطه بين مولفه‌ي هويت با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
10. تعيين رابطه بين مولفه‌ي انسجام با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان.
5-1سؤالات تحقيق
آيا ميان فرهنگ سازماني و ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد؟
6-1فرضيه‏هاي تحقيق
1-6-1فرضيه اصلي
بين فرهنگ سازماني با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.

2-6-1فرضيه هاي فرعي
1. بين مولفه‌ي نوآوري با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
2. بين مولفه‌ي ريسک‌پذيري با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
3. بين مولفه‌ي رهبري با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
4. بين مولفه‌ي حمايت سازماني با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
5. بين مولفه‌ي کنترل با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
6. بين مولفه‌ي سيستم پاداش با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
7. بين مولفه‌ي سازش با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
8. بين مولفه‌ي الگوي ارتباطي با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
9. بين مولفه‌ي هويت با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
10. بين مولفه‌ي انسجام با ميزان خلاقيت مديران و معاونان جمعيت هلال احمر استان زنجان رابطه معني داري وجود دارد.
7-1واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصي
فرهنگ سازماني: فرهنگ سازماني سيستمي از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به يک سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفکيک دو سازمان از يکديگر مي‌شود(رابينز،1386)4.
خلاقيت: خلاقيت به معني توانايي ترکيب ايده‌ها در يک روش منحصر به ‌فرد يا ايجاد پيوستگي بين اين ايده‌ها مي‌باشد(رابينز،1386).
تعريف عملياتي فرهنگ سازماني: اعتقادات،باورها،انديشه ها و استنباط مشترک مديران و معاونان جمعيت هلال احمر به سازمان خود که با 10 مؤلفه فرهنگ سازماني از ديدگاه رابينز سنجيده ميشود.41 سوال پرسشنامه رابينز به تفکيک 1 تا 5(نوآوري)،6 تا 9 (ريسک پذيري)،10تا18 (رهبري)،15 تا 18( حمايت)، 19 21 (يکپارچگي)،22 تا 25 (کنترل)، 26 تا 29 (هويت)،30 تا 33 (سيستم پاداش)، 34 تا 37 (سازش با تعارض) و 38 تا 41( الگوي ارتباطي) ميباشد.
تعريف عملياتي خلاقيت: ميزاني که مديران ارشد حوزه‌ي ستادي جمعيت هلال احمر استان وقت خود را صرف ارائه‌ي راه‌کارهاي جديد و فرهنگ خلاق داخلي مي‌کنند و محيط را براي رفتار نوآورانه‌ي افراد و گروه‌هاي درون سازمان آماده مي‌سازند که توسط 50 سوال پرسشنامه رندسيپ5 سنجيده ميشود.

1-8 مدل مفهومي:

يا درجه‌اي که شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) براساس شاخص‌هاي عملکرد که کارکنان قرار دارند نه براساس سابقه خدمت، پارتي بازي و از اين قبيل نظام پاداش و تشويق در سازمان، شکل دهنده ميزان انگيزه کارکنان سازمان است.
تحمل تعارض: ميزان يا درجه‌اي که افراد تشويق مي‌شوند پديده تعارض را بسازند و پذيراي انتقادهاي آشکار باشند. در بعضي سازمان‌ها ويژگي انتقاد پذيري در بين مديران کم رنگ است و به کارکنان فرصت اظهارنظر در مورد مسائل کاري داده نمي‌شود که باعث کاهش رضايت مندي کارکنان مي‌شود.
الگوي ارتباط: ميزان يا درجه‌اي که ارتباطات سازمان به سلسله مراتب اختيارات رسمي محدود مي‌شود. هر يک از اين ويژگي‌ها بر روي طيفي قرار مي‌گيرند که دامنه آن از بسيار کم تا بسيار زياد کشيده مي‌شود که منعکس کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شيوه انجام امور و نوع رفتار آنان است. اين ويژگي‌هاي ده گانه هم ابعاد ساختاري و هم ابعاد رفتاري را دربر دارند.

2-7-3 الگوي هفت s شرکت مشاوره‌اي مک کنزي20
اين شرکت در طرح مفهوم فرهنگ سازماني در مديريت، سهم بسزايي دارد. در دهه 80، لااقل 5 کتاب پرفروش و معتبر در زمينه فرهنگ سازماني به وسيله شرکت مک کنزي و با همکاري محققين برجسته دانشگاه‌هاي معتبر امريکا نظير هاروارد و استانفورد ارائه گرديده است. يکي از اين نوشته‌ها ، هفت عامل مهم را به عنوان عامل‌هاي فرهنگ سازماني اثربخشي معرفي مي‌کند که هر کدام از اين عوامل با حرف s شروع مي‌شود. استراتژي، ساختار سازماني و سيستم‌هاي رايج در سازمان که سه عامل سخت21 به شمار مي‌آيد، سبک مدير، مهارت کارکنان، بالاخره هدف‌هاي حاکم نيز به عنوان عوامل نرم فرهنگ سازماني محسوب مي‌شود. اين عوامل با تطابق همبستگي با هم قادرند اثربخشي سازمان را تضمين کنند (براين،2009،ص674).22
2-7-4 مدل پيترز و واترمن23
اين دو محقق به مطالعات گسترده‌اي در مورد شرکت‌هايي که داراي سوابق و عملکرد برجسته بودند پرداختند که اين تحقيق، نظريات جديدي در زمينه فرهنگ سازماني و ارتباط اثربخشي سازمان ارائه نمود. آنها ويژگي‌هاي فرهنگي سازمان‌هاي موفق را به صورت زير مشخص کردند. التزام به عمل – بها دادن به ارباب رجوع و مشتري – خود گرداني و کار آفريني – بهره‌وري از طريق انساني – تبحر و چيرگي در مديريت – اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت – ستاد اداري کوچک – استفاده مناسب و مقتضي از ساختار مکانيکي و ارگانيکي. بررسي و تحليل پيترز و واترمن به سرعت به ارزشهاي فرهنگي که به اتخاذ رويه مديريتي موفق منجر خواهد شد، مبدل گشت. آنها نظريات خود را در زمينه رمز موفقيت سازمان‌هاي بزرگ در کتاب خود و تحت عنوان در جستجوي کمال به چاپ رساندند(براين،2009،ص675)24.
2-7-5 الگوي کرت لوين25
طي بررسي که توسط کرت لوين انجام شده با تمرکز بر شيوه يا سبک مديريت چنين نتيجه گيري نموده است که يک فضاي انسان مدارانه منجر به سطح بالائي از عملکرد و رضايت مندي خواهد بود. شاخص‌هائي که کرت لوين در مطالعه خود مورد بررسي قرار داده است عبارتند از: فرايند هاي رهبري، انگيزش، ارتباطات، تصميم‌گيري، هدف گذاري، تعامل، کنترل(دنيسون،2011،ص244)26.
2-7-6 الگوي ديويس27
ديويس شاخص‌هاي زير را براي فرهنگ سازماني برمي‌شمرد: (هويت – معيارهاي پاداش – کنترل زياد و کم – تاکيد بر رضايت افراد – تاکيد بر هدف يا وسيله – ريسک پذيري – هماهنگي واحدهاي مختلف سازمان – تاکيد بر منافع فردي يا جمعي – ميزان تحمل تعارض و اختلاف سليقه و انتقاد پذيري وجود نگرش سيستمي(دنيسون،2011،ص246).
2-7-7 الگوي ويليام اوچي28
ويليام اوچي يکي ديگر از محققين شرکت مشاوره‌اي مکنزي، تئوري z خود را با يک الگوي مقايسه‌اي از دو فرهنگ سازماني مختلف؛ فرهنگ سازماني ژاپني، فرهنگ سازماني امريکائي ارائه داده است. او نيز عوامل هفت گانه‌اي را به عنوان ضوابط مطالعه و مقايسه در نظر گرفته و به شرح زير مطرح نموده است(آشوري،1384،ص61).
تعهد نسبت به کارکنان در سازمان – سيستم اتخاذ تصميم در سازمان – نظام کنترل در سازمان – مسير خدمتي کارکنان – سيستم ارزشيابي سازمان – مسئوليت کارکنان

ادگار شاين29 برخي از معاني متداول فرهنگ را به شرح ذيل بيان مي‌کند:
1- نظم قابل مشاهده در رفتار، البته هنگامي که افراد رابطه متقابل (تعامل) با هم دارند.
2- هنجار هائي که در گروه‌هاي کاري به وجود مي‌آيد.
3- ارزش‌هاي رايج و پذيرفته شده به وسيله يک سازمان، مانند کيفيت محصول يا پيشرو در قيمت.
4- فلسفه‌اي که نوع سياست سازمان در مورد کارکنان و يا مشتريان تعيين مي کند.
5- قواعد بازي براي اين که بتوان خود را با يک سازمان وفق داد. قواعدي را که يک فرد تازه استخدام بايد بياموزد تا مورد قبول اعضاي سازمان واقع شود.
6- احساس يا جو حاکم بر سازمان، ناشي از نماي فيزيکي و شيوه‌اي که اعضاي سازمان با مشتريان يا ساير افراد خارجي رابطه برقرار مي‌کنند (ايران زاده،1387،ص52).
گل کهن30 پس از بررسي صدها تعريف متفاوت فرهنگ را اينگونه تعريف مي‌کند: فرهنگ که دربرگيرنده الگوي رفتاري است که توسط سمبل‌ها و به شيوه نهادي کسب و منتقل مي‌شود و شامل عمده‌ترين دستاوردهاي گروه‌هاي انساني است و در کارهاي سنتي نيز تجسم مي‌يابد. همچنين فرهنگ شامل مجموعه‌اي از آداب و رسوم و انديشه‌ها و ارزش‌هاي وابسته به آنهاست که از جهاتي مي‌تواند نتيجه اعمال و رفتار انسان و از جهاتي عاملي براي شکل دادن به اعمال انسان تلقي گردد(اکبري،1388،ص72).
به بيان سمئر31 جامعه‌شناس آمريکائي، فرهنگ مجموعه آداب و رسوم و سنت‌ها و نهادهاي اجتماعي است. اسپنسر32 در کتاب اصول جامعه‌شناسي خود از فرهنگ به عنوان محيط فوق جسماني انسان ياد مي‌کرد و درصدد جدا ساختن فرهنگ از عوامل جسماني و طبيعي بود. ولي اعتقاد داشت که محيط جسماني خاص انسان است در حالي که انسان از لحاظ دو محيط ديگر (طبيعي و جسماني) با حيوان داراي وجه مشترک است(ايران زاده،1387،ص81).
از تعاريف فوق يک وجه مشترکي را مي‌توان يافت و آن وجود يک سلسله از باورها و اعتقادات عجين شده در انسان است. که ضمير ناخودآگاه او هدايت مي‌کند و به قول ادگار شاين در سه لايه مصنوعات و ابداعات، ارزش‌ها و مفروضات اساسي وجود انسان را اشغال کرده است.
جدول (2-1) زير خلاصه‌اي است از تعاريف فرهنگ و ارائه کنندگان آن
تعريف
منبع
– يک نظام اعتقادي که بين افراد جامعه مشترک است.
– ارزش‌هاي قوي که بطور گسترده مشترک است.
– کاري که ما در جامعه انجام مي‌دهيم.
– برنامه‌ريزي جمعي ذهن.
– برداشت‌هاي جمعي.
– مجموعه‌اي از باورهاي مشترک و دائم

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید