دانلود پایان نامه

می‌شود[76؛26].
شایستگی، امروزه بسیار مورد توجه صاحب نظران و صاحبان مشاغل است و شاید تنها تفاوتی که بین صاحب نظران وجود دارد، در انواع شایستگی‌هاي لازم براي یک مدیر باشد. براي مثال، به شایستگی‌هایی همچون مدیریت زمان˓ اولویت‌بندی کردن، برنامه‌ریزي˓ گوش دادن، سازماندهی، تشخیص و حل مشکل، تصمیم‌گیري، خطرپذیري، مربی‌گري [77]، مهارت ارتباطی، مسئولیت‌پذیري [78]، خلاقیت، خودآگاهی، واقع بینی، دانش تجاري، ادراك سیاسی [79]، مهارت‌هاي ارتباطی و بین فردي[80]، تفکر انتقادي و نفوذ[81] می‌توان اشاره کرد. ناگفته پیدا است که با وجود شناسایی شایستگی‌هاي مختلف و متنوع در پژوهش‌هاي متعدد اما این شایستگی‌ها، با یکدیگر ارتباط دارند چرا که در این دنیاي پررقابت، سازمانی موفق خواهد بود که مدیرانی با شایستگی‌هاي متعدد در اختیار داشته باشد. بر همین اساس نیز امروزه ارزیابی شایستگی‌ها در الگوي شایستگی‌ها یعنی مجموعه‌اي از شایستگی‌ها صورت گرفته است[18؛ 10].
حال با وجود پیچیدگی مشاغل و انواع متعدد شایستگی‌ها، سوال این است که چه نوع شایستگی‌هایی در این کانون‌ها باید مورد سنجش قرار گیرند، زیرا داشتن هر نوع شایستگی، به منزله موفق شدن در هر شغلی نیست. در واقع لازم است داوطلبین مشاغل مختلف، در ابتداي کار از نظر توانایی‌هاي مختلف مورد ارزیابی قرار گیرند و متناسب با توانایی‌ها و ویژگی‌هاي خود در جهت اشتغال به کارها هدایت شوند. به اعتقاد برخی از صاحب نظران، این شایستگی‌ها شامل ویژگی‌هاي انسانی31 (از قبیل استعداد32، صفات33 ، ارزش34، توانایی‌ها 35، دانش36، مهارت37، ترجیحات38 و عقاید39) و به اعتقاد برخی شامل وظایف است. تحقیقات امروزه هر دو دیدگاه را تایید کرده‌اند[82؛10].
در حال حاضر، موضوع مهم چگونگی شناسایی این شایستگی‌ها است. شایستگی‌هاي مورد نیاز در کانون ارزیابی معمولا براساس تحلیل شغل40، استخراج می‌شود[83]. تحلیل شغل، فرایندى است که از راه آن، ماهیت و ویژگی‌هاى هر یک از مشاغل، در سازمان بررسى می‌شود و اطلاعات کافى درباره آن‌ها جمع‌آورى و گزارش می‌شود. این اطلاعات می‌تواند شامل وظایف مدیریتی مانند برنامه‌ریزي، پردازش اطلاعات، قضاوت، ارتباطات، روابط بین فردي و مهارت‌هاي فنی باشد. بنابراین، با تجزیه و تحلیل شغل معلوم مى‌شود که هر شغل چه وظایفى را شامل مى‌شود و براى احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانایى‌هایى لازم است. بنابراین، برخلاف این تصور که تحلیل شغل مربوط به فعالیت‌هاي گذشته است اما شایستگی‌ها عموما معطوف به آینده هستند، می‌توان از انواع مختلف تحلیل شغل به خصوص تحلیل شغل استراتژیک41 براي شناسایی شایستگی‌ها استفاده نمود. تحلیل شغل استراتژیک فرایند تفکر درباره اهداف آینده سازمان است به نحوي که به وسیله آن مقتضیات شغلی استنباط شود[84]. اهمیت تحلیل شغل در تعیین شایستگی‌ها به اندازه‌اي است که حتی برخی از محققان استدلال نموده‌اند که در سازمان‌ها ظاهرا اساس تمام الگوسازي‌هاي شایستگی42، فرایند تحلیل شغل است [85؛10].
در برابر روش‌های سنتی تحلیل شغل، رویکرد شایستگی روشی برای شناسایی دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های لازم دیگر برای انجام موفقیت‌آمیز یک شغل، نقش یا وظیفه است. این موارد شاخص‌های رفتاری خاص پیوند می‌یابد تا نیازهای لازم برای نیل به هدف و در نهایت رضایت مشتری را برآورده سازد. در این روش استانداردها و انتظارات مطلوب از کارکنان به طور واضح بیان می‌شود. تغییرات سریع باعث شده است که عده‌ای تحلیل شغل را زیر سؤال ببرند و از شغل‌زدایی صحبت کنند و از این رو اهمیت رویکرد شایستگی نسبت به رویکردهای سنتی افزایش یافته است[26].
مدل‌های شایستگی سازمانی، فرهنگ و اولویت‌های استراتژیک سازمان را منعکس می‌کنند[18]. مدل مبتنی بر شایستگی مزیت پایدار˓ که توسط لادو43 و همکارانش( 1992) طراحی شد، تأکیدش بر شایستگی‌های مدیریتی و تأثیر آن‌ها بر فرهنگ و موفقیت استراتژیک سازمان بود. مدل‌های شایستگی سازمانی بر اساس ارزش‌های خاص ساخته می‌شوند و مشخصات یک مدیر موفق را بیان می‌کنند[86]. هوارد44 (1997) اشاره می‌کند، جایی که کانون ارزیابی شامل طیف وسیعی از تمرین‌ها می‌شود که ابعاد سازمانی و عملکردی متعددی را شامل می‌شود، توانایی کانون ارزیابی برای پیش‌بینی تناسب فرد سازمان باید افزایش یابد[38].
رجیو و برانستون (1997) ذکر می‌کنند که مدل کانون ارزیابی که امروزه مورد استفاده قرار می‌گیرد، بر اساس تحقیق داگلاس بری در شرکت تلفن آمریکا در دهه‌ی 50 است. مدل بری، دانش، مهارت و توانایی‌هایی(KSA) که از آنالیز شغل به دست آمده˓ را اندازه‌گیری می‌کند. KSAها معمولا شامل ویژگی‌های پیچیده‌ای مانند رهبری، قضاوت، حل مساله، تصمیم‌گیری و… می‌شوند و ابعاد عملکرد نامیده می‌شوند.

2-6-2-۱- تجزیه و تحلیل سیستماتیک برای تعیین سازه رفتاری مرتبط با شغل
سازه‌های کانونی که در یک مرکز ارزیابی مورد سنجش قرار می‌گیرند، به طور سنتی” ابعاد رفتاری” و ساده‌تر “ابعاد” نامیده می‌شوند. در علم مرکز ارزیابی و تمرین‌ها به عنوان گروهی از رفتارها که خاص، قابل مشاهده و قابل اثبات هستند، تعریف می‌شوند؛ که به شکلی منطقی و قابل اعتماد می‌توانند طبقه‌بندی شوند؛ و به موفقیت شغلی مربوط شوند. اصطلاح بعد گاهی هم معنی با شایستگی و یا KSA به کار می‌رود. دیگر برنامه‌های کاربردی مراکز ارزیابی
بر اساس رفتارهای مربوط به نقش‌های شغلی و وظایف، طبقه‌بندی می‌شوند. صرف نظر از برچسبی که برای سازه‌های کانونی که ارزیابی می‌شوند در نظر گرفته شده، باید از نظر رفتاری تعریف شوند، به عنوان مثال اینجا به عنوان سازه‌های رفتاری به آن‌ها اشاره می‌شود. رفتارها در هر تعریفی از سازه رفتاری باید متباسب با شغل یا بافت خاص، گسترده و مشخص باشند[74].
علاوه بر این، این ساختارها رفتاری باید از طریق یک فرآیند دقیق و منظم (به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل شغل، مدل‌سازی شایستگی) به دست آیند، که در نظر دارد که چگونه سازه در بافت سازمانی ویا کار واقعی آشکار می‌شود و اسناد و مدارک ارتباط شغلی از ساختارهای رفتاری نهایی در بافت ارزیابی گنجانده می‌شود[74].
نوع و وسعت تجزیه و تحلیل به هدف از ارزیابی، پیچیدگی کار، کفایت و تناسب اطلاعات قبلی در مورد شغل، و شباهت این کار را به کارهایی که قبلا مورد مطالعه قرار گرفته‌اند، بستگی دارد. اگر از تحقیق / تجزیه و تحلیل گذشته برای انتخاب سازه‌های رفتاری و تمرینات استفاده می‌شود، شواهدی از قابلیت قیاس و یا امکان تعمیم مشاغل باید ارائه شود. هنگامی که این کار در حال حاضر وجود ندارد، تجزیه و تحلیل را می‌توان از وظایف واقعی یا پیش‌بینی و یا نقش‌هایی با کار جدید، موقعیت، سطح کار، و یا خانواده کار هماهنگ هستند، انجام داد. تجزیه و تحلیل چشم‌انداز سازمان، ارزش‌ها، استراتژی‌ها، اهداف کلیدی نیز ممکن است به شناسایی ساختار رفتاری مناسب کمک کند. با این حال، اگر مرکز ارزیابی برای اطلاع از تصمیم‌گیری انتخاب طراحی شده است، و سپس در برخی کشورها (به عنوان مثال، ایالات متحده)، پایگاه انتخاب سازه رفتاری تا حد زیادی در تجزیه و تحلیل چشم‌انداز، ارزش‌ها، استراتژی، و یا اهداف کلیدی سازمان با در نظر گرفتن کمی از الزامات رفتاری از کار هدف خواهد بود که متناقض با دستورالعمل‌های قانونی و حرفه‌ای برای توسعه اقدامات انتخاب است[74].
دقت در این زمینه به عنوان دخالت کارشناسان موضوع، که در مورد الزامات شغلی، جمع‌آوری و ارزیابی کمی از عناصر کار ضروری، آگاه هستند و تولید شواهدی مبنی بر این که نمرات مرکز ارزیابی قابل اعتماد هستند، تعریف شده است. هر تجزیه و تحلیل شغل، مدل‌سازی شایستگی و یا اقدام مرتبطی باید منجر به دسته‌های به وضوح مشخص از رفتارها شود که می‌تواند در طول دوره روند ارزیابی مشاهده شود. سازه رفتاری باید دقیقا تعریف شوند و بر حسب رفتارهای قابل مشاهده در کار (یا در خانواده کار) و در برنامه‌های شبیه‌سازی مورد استفاده در مرکز ارزیابی بیان شوند. باید ثابت شود سازه‌های رفتاری به موفقیت شغل هدف، موقعیت و یا خانواده شغلی مربوط می‌شوند[74].
2-6-3- تمرین‌ها
دو مطلب درخصوص ابزارهای کانون ارزیابی قابل تعمق است. اول این‌که تعدادی آزمون‌های استانداردشده درهر مورد وجود دارد که هریک نیز ویژگی خاص و کاربرد ویژه ای دارد. لذا انتخاب بین این آزمون‌ها مستلزم بررسی و مطالعه است. به خصوص اینکه بسیاری از این آزمون‌ها در خارج از ایران طراحی شده‌اند و ازنظر ابعاد فرهنگی نیز بایستی مورد تجدیدنظر قرار گیرند. مرور ادبیات علمی نشان می‌دهد که برای انتخاب آزمون مناسب، بایستی ویژگی‌های زیر را مدنظر قرار داد[58].
1- آزمون‌ها بایستی بین افراد، تمایز و تفاوت قایل شوند؛
2- آزمون‌ها بایستی نرم45 شده باشد، یعنی بر نمونه یا جمعیتی تست شده و فاصله نمرات تفسیر و مقایسه شده باشند.
3- آزمون‌ها بایستی روایی یا پایایی46 داشته باشند، یعنی همیشه یک موضوع را اندازه‌گیری کنند. مثلا اگر برای مرتبه دوم و درشرایط مشابه مورد استفاده قرار گیرند همان نتایج را ارائه دهند.
4- آزمون‌ها بایستی اعتبار47 داشته باشند، یعنی همان ویژگی‌هایی را که از ابتدا موردنظر طراحان بوده است، اندازه‌گیری کنند.
دوم این‌که، در مواردی باتوجه به معیارهای موردنظر، ضروری است که آزمون‌ها یا تمرینات مناسب طراحی و تدوین گردد. بویژه اینکه بررسی‌های گذشته خاطرنشان کرده‌اند که تمرینات مبتنی بر دنیای واقعی کار یا شغل، نتایج مطلوب برای قضاوت داوطلبان ارائه می‌کند[58].
تمركز و تأكيد اكثر كانون‌هاي ارزيابي، استفاده از آزمون‌هاي كاري يا شبيه‌سازي است. تمرين شبيه‌سازي، نوعي آزمون موقعيتي است كه در آن با شبيه‌سازي يك موقعيت، به شركت‌كنندگان محرك‌هاي پيچيده‌اي ارائه مي‌شود و انتظار مي‌رود كه رفتارهاي پيچيده آشكاري نشان دهند. به علت وجود اين تمرين‌ها، ارزياب‌ها مي‌توانند رفتارهاي افراد را در شرايطي شبيه به موقعيت شغلي مورد ارزيابي قرار دهند[87؛۱۰].
يك شبيه‌سازي براي ايجاد تصويري كامل و درك دقيق قابليت‌هاي داوطلبان كفايت نمي‌كند. به عنوان مثال، اگر بخواهيم مدير فروش انتخاب كنيم، واضح است كه يك شبيه‌سازي مناسب اين است كه از وي بخواهيم موضوعي را به صورت رسمي ارايه بدهد. اين تمرين برخي جنبه‌هاي شغل را به خوبي ارزيابي مي‌كند، اما واضح است كه مدير فروش خوب فردي سازمان‌يافته است و ارائه به تنهايي نمي‌تواند شواهدي دال بر مهارت‌هاي سازمان‌دهي به دست بدهد. براي ترسيم تصويري كامل، بايد از ابزارهاي ديگري كه بتواند قابليت سازماندهي فرد را ارزيابي كند، استفاده كرد. اين ابزار می‌تواند نوع ديگري از شبيه‌سازي- براي مثال مصاحبه يا آزمون روان‌شناختي- باشد. طبق اصول طراحي كانون ارزيابي به دنبال دو منبع براي ارزيابي هر م
هارت يا شايستگي هستيم. اين امر نشان مي‌دهد كه هيچ روش يا ابزاري نمي‌تواند به تنهايي كافي باشد[11].
برخي تمرين‌ها بيش از ساير ابزارها در كانون‌هاي ارزيابي استفاده مي‌شود˓ به طور مثال: کارگروهی˓مذاکره گروهی˓ ایفای نقش˓جستجوی اطلاعات و تصمیم‌گیری˓ مصاحبه˓ تمرین‌های نوشتاری و آزمون شخصیت. اين انتخاب بر اساس تجربه و مطالعات انجام گرفته در زمينه روايي تمرين و امكان سنجش شايستگي‌ها صورت گرفته است .
2-6-4- شرکت کنندگان
عامل مهم دیگر در موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه، شرکت‌کنندگان در این کانون‌ها می‌باشند. انتظار کانون‌های ارزیابی از شرکت‌کنندگان حضور به موقع و منظم، رعایت نظم، مشارکت در تمرین‌ها، میل و علاقه به فرآیند ارزیابی و صداقت در پاسخگوی به سؤالات، تمرین‌های نوشتاری ‌می‌باشد. عدم رعایت نکات فوق ممکن است منجر به نتیجه‌گیری‌های غیر واقعی در گزارش نهایی شود.
كانون‌هاي ارزيابي به طور عمده براي سنجش شايستگي‌هاي مديران و كشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعه‌اي و جانشين‌پروري طراحي شده‌اند. علاوه بر اين، مي‌توان از كانون ارزيابي براي شاغلان شغل‌هاي استراتژيك بهره گرفت. به كار گماري افراد مناسب در

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید