.estp-changedby-essin a{color:#0404B4 !important}

جمع‌آوری کرد . این تکنیک در واقع قضاوتهای افراد در مورد نیازهای یک موسسه ، صنایع ، سازمان و … را مشخص می کند و در آن دسته از پروژه هایی که ضرورت دارد نظرات و پیشنهادهای افراد مطلع و آگاه جمع آوری شوند و میان نظرات حاصله ، توافق و همخوانی ایجاد شود، تکنیک دلفای کاربرد زیادی دارد .
به طور خلاصه تکنیک دلفای تکنیکی است که در آن نظرات ، قضاوتها و نگرشهای افراد در مورد نیازها ، اهداف و مقاصد سازمان یا مشاغل خاص و موجود در آن مورد بررسی قرار می گیرد و سپس سعی می شود به نقطه توافق معینی دست یافته شود . آنچه که عمدتاً مورد توافق همه قرار می‌گیرد ، نیاز را تشکیل می دهد .
فیش باول15 شبیه کارگاه آموزشی است و مواقعی که افراد شرکت‌کننده در آزمون محدود اما دسترسی به آن‌ها ممکن و نیز برای نیازسنجی محدودیت زمانی وجود داشته باشد، به کار می‌رود. در این روش مخاطبان به مکانی دعوت می‌شوند و به گروههای شش یا هشت نفری تقسیم می‌شوند و به تبادل نظر و بحث در خصوص نیازهای احساس شده و نیازمندی‌ها می‌پردازند و فهرستی از نیازها را تدوین می‌کنند. سپس نمایندگان گروه‌ها به بحث، تبادل نظر، تصمیم‌گیری، نتیجه‌گیری و الویت‌بندی نیازهای آموزشی می‌پردازند.
پرسش‌نامه: یکی از ابزار رایج و مورد اطمینان جهت گردآوری اطلاعات برای تعیین و شناسایی نیازهای آموزشی است. پرسش‌نامه دارای اشکال متفاوت می‌باشد و شامل سوالاتی است که چاپ یا نوشته شدهاست و با موضوعات مختلف برای پاسخگویی به مخاطبان ارائه می‌شود.
تست یا آزمون: توانایی تشخیص و تعیین دانش و مهارت را در خصوص نیاز فرد یا افراد دارد. آزمون می‌تواند کتبی، شفاهی یا عملی باشد. آزمون قادر است مطلوبیت یا عدم مطلوبیت رفتاری را در شغل یا وظیفه‌ای خاص شناسایی کند. از نتایج آزمون می‌توان جهت اخذ تصمیمات آتی برای تعیین نیازهای آموزشی استفاده کرد.
مصاحبه: در این شیوه برای جمع‌آوری اطلاعات، ملاقاتهای رسمی یا غیر رسمی با افراد ترتیب می‌دهند و برای آمادگی بیشتر یکسری سوالات از پیش تعیین می‌گردد. بههنگام ملاقات با مخاطبان سوالات یکی پس از دیگری مطرح و از پاسخ مخاطبان یادداشت‌برداری می‌شود و در نهایت این نکات برای تصمیم‌گیری درخصوص تعیین و الویتبندی نیازهای آموزشی به‌کار می‌رود.

2-4-5 تعیین الگو برای نیاز سنجی
الگو در معنای وسیع کلمه، به هرنوع ارائه (در اشکال ذهنی، فیزیکی یا ریاضی) از یک سیستم اطلاق می‌شود. الگوها ابزاری هستند که برای معرفی یا توصیف یک فرآیند یا سیستم واقعی یا ذهنی از آن استفاده می‌کنیم. آن‌ها درک و پیش‌بینی رفتار سیستم را میسر میسازند. از اینرو می‌توانند به عنوان کلیدی برای موفقیت در طرح‌ریزی، اجرا و ارزشیابی سیستم‌های ذهنی و عملیاتی مطرح شوند (ترک زاده و عباس‌زادگان، 1379)

2-4-5-1 انواع الگوهای نیازسنجی
الگوی کافمن و هرمن16: این الگو، یک الگوی فرآیندی عمومی است که درسطح سازمانی، شغلی و فردی کاربرد دارد و شامل مراحل: تصمیم‌گیری جهت به کاربردن داده‌ها برای نیازسنجی، تعیین سطح مورد نظر جهت نیازسنجی و برنامه‌ریزی که می‌تواند در اشکال فراسوی کلان و خرد باشد، شناسایی و آگاهی نسبت به افراد درگیر نیازسنجی، جلب مشارکت افراد ذیربط نیازسنجی، جلب توافق جمعی در خصوص سطح نیازسنجی، جمع‌آوری مجموعه‌ای از داده‌های مرتبط با نیازهای درون و برون سازمانی، تهیه فهرستی از نیازهای شناخته شده و تایید شده، رتبه‌بندی نیازهای شناخته شده بر حسب الویت و جلب توافق همکاران و افراد درگیر در مورد مسائلی که برای چاره‌جویی انتخاب شدندو باید برای آن‌ها چاره جست، می گردد.
الگوی کلاین: عمدتا برای نیازسنجی در سطح یا دوره آموزشی کاربرد دارد. یکی از مهمترین ویژگی‌های این الگو شناسایی وضع موجود و مطلوب و تعیین نیازهای آموزشی براساس شکاف بین وضع موجودو مطلوب می‌باشد که شامل مراحل: کارشناسی هدف‌ها، مرتب کردن اهداف براساس درجه اهمیت آن‌ها، مشخص کردن شکاف بین عملکرد واقعی و عملکرد مورد انتظار یا مطلوبیت از طرق مختلف و مشخص کردن الویت‌های اجرایی، می گردد.

الگوی تحلیل نیازهای آموزش سازمانی استوت: در این مدل آرمان‌های سازمانی، سطح دانش، مهارت، نگرش موجود در سازمان و عملکرد فردی و سازمانی مورد تحلیل قرار می‌گیرد. هدف این مدل تحلیل نیازهای آموزشی سازمان به منظور حصول اطمینان از اثربخشی آموزشی جهت بهبود سازمان به عنوان یک کل است که در این الگو شکاف بین نتایج و اهداف سازمانی، به عنوان نیازهای آموزشی تلقی می‌شود.
الگوی تحلیل SWOT : هدف این الگو شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید در محورهای اصلی و کلیدی سازمان در زمینه‌های استراتژیک است. طبق این الگو ابتدا به عوامل بیرونی(فرصت‌ها وتهدید‌ها)و سپس به عوامل درونی(نقاط قوت و ضعف) پرداخته می‌شود و در واقع باید مشخص شود که چه تغییراتی لازم است که متناسب با فرصت‌ها و تهدیدها برای رفع نقاط ضعف و پرورش نقاط قوت انجام پذیرد. نتایج این تحلیل فهرستی از نیازهای آموزشی را مشخص می‌کند تا در برنامه‌های آموزشی به آن پرداخته می‌شود.
الگوی تحلیل وظیفه و الزامات دانشی_مهارتی: این مدل توسط مگ کهی و تایر (1960)، ارائه شده است و توسط گلدستاین و پرین کامل گردیده است. هدف از این الگو شناخت نیازهای آموزشی کارکنان از طریق وظایف محول به آن‌ها است.
الگوی جی.تی.اف.اس: توسط ترولو
(1
997) این الگو برای شناخت نیازهای آموزشی در کارهای یدی و مهارتی، مخصوصا در مواردی که شرح درونی برای کار یا کارمند موجود نباشد ارائه شده است. هدف این الگو شناخت نیازهای آموزشی از طریق تحلیل شغل و وظیفه و عملکرد (ناقص یا نادرست افراد) است. این الگو از طریق شناسایی و تجزیه و تحلیل شغل مورد نظر، شرح آنرا مشخص نموده و سپس با ارائه تصویری مناسب و مشروح از آنچه انجام می‌شود، اعمال شغلی به اجزای کوچکتر شکستهمی‌شود و برای تعیین نیازهای آموزشی در سطح شغلی و فردی مفید می‌باشد.
الگوی نیازسنجی پیشنهادی وودال وینسنتلی17: این الگو با هدف شناسایی نیازهای بهسازی مدیران، متناسب با نوع کار و نقشی که به عهده دارند، کار، نقش و شایستگی مدیران را در ارتباط با یکدیگر دانسته و مبنای تعیین نیازهای بهسازی می‌داند.
الگوی تحلیل عملکرد و وظیفه: این الگو توسط بخش خدمات بهسازی منابع انسانی شورای همکاری گمرکی پیشنهاد شده است. تحلیل وظایف را در راستا و در ارتباط با تحقق عالی اهداف سازمان و از یک منظر مساله‌یابی مد نظر قرار می‌دهد. هدف این الگو شناسایی و رفع کاستی‌های عملکردی که در جهت تحقق اهداف وجود دارد می‌باشد. قلمرو آن در سطوح شغلی و فردی است.
مدل شایستگی انسانی (گیلبرت18، 1978)، از این مدل در شناسایی شایستگی مدیران و تعیین نیازهای آموزشی بهره گرفته می‌شود. فرض اصلی گیلبرت این است که عملکرد تحت تاثیر شش عامل اطلاعات، منابع، مشوق‌ها(محیطی) و همچنین دانش، ظرفیت، مهارت و انگیزه‌های فردی است. گیلبرت معتقد است شایستگی انسانی عبارت است از مهندسی ارزش عملکرد که شش عامل را قبل از سرمایه‌گذاری در آموزش بررسی می‌کند و می‌تواند در هزینه‌های سازمان صرفه‌جویی کند.
تحلیل پیشتازی هارلس19: جو هارلس(1970)، معتقد است که آموزش راهحلی برای تمامی مسائل عملکرد نیست. اما تحلیل پیشتازی می‌تواند علل مشکلات عملکرد را آشکارکند. یک تحلیل پیشتازی عملکرد جدید، هنگامی‌‌که سازمان نیازهای عملکردی جدید دارد، انجام می‌شود.
مدل عناصر سازمانی راجرز کافمن20: این مدل شامل عناصری چون داده‌ها، فرآیند، محصولات، ستاده‌ها و نتایج است.
تحلیل مسائل عملکرد رابرت ماجر21: ماجر یک مدل تحلیل عملکرد یا فلوچارترا طراحی نمود که از زمان 1980 به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفت. فرض اصلی مدل راجر این است که مسائل و راه‌حل‌های عملکرد می‌تواند از طریق جستجوی یک مجموعه سیستماتیک سوالات کاوش آشکار شود. پنج زمینه اصلی کاوش در مدل راجر عبارتند از تشریح مساله و مشکل، بررسی سریع و در دوره‌های ثابت، کنترل پیامدها، ارتقاء شایستگی‌ و توسعه راه حل‌ها.
نیازسنجی آموزشی روزت22: روزت، اعتقاد دارد که یک شکاف بین نتایج موقعیت حقیقی و نقطه بهینه <a href="https://100daraje.ir/search/%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D9%84%D8%A7%D9%81%D8%A7%D8%AA/" title="اختلافات“>اختلافات در عملکرد وجود دارد. با استفاده از این مدل که مبتنی بر عملکرد است، پنج نوع اطلاعات طی نیازسنجی جمع‌آوری می‌شود: 1- دانش یا عملکرد که چگونه باید باشد 2- دانش یا عملکرد فعلی و حقیقی که چگونه است 3- احساس آموزش و مسائلی از این قبیل که افراد یک مشکل را چگونه احساس کند 4- علل مشکل از دیدگاه‌های مختلف و بیان دلایلی برای مسائل 5- راه حل هایی برای مشکل از دیدگاه‌های دیگر.

مدل بوریچ23: یک مدل خودارزشیابی برای قضاوت آموزشگران از توانایی‌های حرفه‌ای خودشان در دو بُعد اهمیت و توانایی است. در این مدل پاسخگویان بهطور غیرمستقیم، خواسته‌ها و نیازهایشان را بیان می‌کنند. تعیین نیازهای آموزشی توسط محقق و با استفاده از محاسبات ریاضی صورت می‌گیرد. برنامه‌های آموزشی می‌توانند از این الگو استفاده کنند وضعیت فعلی (چه چیزی وجود دارد؟)و وضعیت مطلوب و ایده‌آل(چه چیزی باید وجود داشته باشد؟) را بسنجد. مدل ارزیابی نیازهای آموزشی بوریچ شامل چهار مرحله می باشد: 1- تهیه لیست تواناییهای حرفه‌ای افراد 2-.بررسی تواناییهای حرفه‌ای توسط افراد 3-.رتبه‌بندی تواناییهای حرفه‌ای 4- مقایسه برنامه‌های <a href="https://100daraje.ir/search/%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4+%D8%B6%D9%85%D9%86+%D8%AE%D8%AF%D9%85%D8%AA/" title="آموزش ضمن خدمت“>آموزش ضمن خدمت، با توانایی‌های حرفه‌ای که به عنوان نیازهای آموزشی شناسایی شدند.
مدل تحلیل چهار وجهی: این مدل توسط گابل24، پجون25 و کیونگ 26در سال 1981 برای رتبه‌بندی مهارتهای مربیان و کارکنان مدارس ارائه شد.در این مدل از یک ماتریس دوجهی استفاده شد که یک بعد آن برای نمایش سطح صلاحیت های موجود و بعد دیگر جهت نمایش اهمیت مهارت ها بود.
مدل کوفمان،کوریگان و جانسون: این سه نفر یک مدل سه وجهی برای شناسایی نیازهای آموزشی ارائه داده‌اند که مدل مزبور دارای سه بعد می‌باشد.این ابعاد عبارتند از:مربی، فراگیر و جامعه. رابطه متغیرهای

اصلی برای برآورد نیازهای آموزشی براساس مدل مذکور در شکل (2-2)، نشان داده شده است.

به‌طور کل در مدل کوفمان وضعیت موجود افراد مورد نظر شناسایی می‌شود و وضعیت مطلوب آنان نیز ترسیم می‌گردد. ادراکات هریک از آن‌ها در ارتباط با ارزشهای دیگر افراد که شامل ارزشهای حال و مطلوب است معین می‌شود و در پایان، مطابقت یا عدم مطابقت بین ادراکات حال و مطلوب، منجر به تعیین نیازها می‌شود.

بخش دوم

مقدمه
با توجه به موضوع تحقیق که به بررسی نیازسنجی آموزشی- ترویجی در بین جوانان روستایی در جهت توسعه فعالیتهای کارآفرینانه میپردازد، در این بخش بررسی موارد مرتبط از جمله ارائه تعریفی دقیق از مفهوم ترویج، اهداف ترویج د
ر ایران و شرایط کنونی آن میتواند برنامهریزان و محققین را در امور مرتبط از جمله اجرای برنامههای آموزشی به خصوص با اهداف ترویج راهنمایی نماید. از اینرو در این بخش به تعریف مفاهیم مرتبط با ترویج پرداخته و سپس یه مواردی همچون، اهداف و الزامات آن اشاره مینماییم در ادامه با توجه به موضوع تحقیق مباحث مرتبط با رفتارهای کارآفرینانه را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

2-5 ترویج و مفهوم آن
ترویج و آموزش کشاورزی نوعی آموزش غیررسمی به روستائیان و علاقمندان به کشاورزی برای آشنائی و استفاده از فناوری‌های نو جهت افزایش تولید و بهره‌وری و درآمد و ارتقای سطح زندگی تولیدکنندگان کشاورزی و رسیدن به اهداف توسعه کشاورزی و روستائی است.
واژه ترویج از دو ریشه لاتین مشتق شده است که یکی به معنی خارج و محیط بیرون و دیگری به معنی کش آمدن یا گسترش یافتن است. به عبارتی دیگر ، ترویج نوعی آموزش است که خارج از مرزهای مراکز آموزش رسمی به محیط های روستایی دور و نزدیک گسترش می‌یابد. با توجه به این که هدف اساسی ترویج ، آموزش، ایجاد انگیزه و تغییر رفتار مردم است، گاهی به این شاخه از علم، آموزش ترویجی اطلاق می‌شود. به طور کلی می‌توان گفت که ترویج کشاورزی یک علم رفتاری است که هدف آن تغییر نگرش و رفتار کشاورزان و تقویت قدرت نو‌آوری و خلاقیت و افزایش دانش آن ها برای پذیرش نو‌آوری ها و فن‌آوری های نوین است. ترویج یک رشته علمی است که به صورت رسمی در دانشگاه ها تدریس می شود و به دنبال بهبود وضعیت زندگی و حرفه کشاورزان است.
کارشناسان، ترویج کشاورزی را نوعی مداخله‌گری ارتباطی حرفه‌ای می‌دانند که توسط یک نهاد به منظور ایجاد تغییرات داوطلبانه رفتاری در کشاورزان با فرض داشتن منافع جمعی یا اجتماعی بنا می‌شود.
هدف ترویج کشاورزی رسیدن کشاورزی و ارتقاء سطح کشاورزان به‌ویژه کشاورزان ضعیف از نظر اقتصادی است تا از طریق آشنائی با فناوری به‌صورت کاربردی بتوانند با افزایش تولید و کاهش هزینه و کسب درآمد بیش‌تر سطح زندگی خود و خانواده را فراهم نمایند. ترویج کشاورزی در کشورهای در حال توسعه برای رسیدن به اهداف توسعه کشاورزی و روستائی یکی از عناصر ضروری است که بیش‌تر در قالب نظام‌های دولتی و اخیرا در برخی کشورها به‌صورت فعالیت‌های ترویج خصوصی، کشاورزان را تحت آموزش به روش‌های مختلف قرار می‌دهند (کرمی و فنائی، 1373).
ترویج اغلب به عنوان یک نهاد آموزشی غیررسمی کشاورزی بین روستائیان و سازمان‌های کشاورزی دولتی تعیین می‌شود. وظیفه اصلی ترویج گاهی انتقال یافته‌ها و توصیه‌های تحقیقاتی به کشاورزان است و گاهی هم در مقام برقراری تماس بین کشاورزان و منابع اطلاعات عملی و مفید از طریق گروه‌های کاری سازمان یافته انجام وظیفه می‌کند. ترویج کشاورزی عموماً با این فعالیت شناسایی می‌شود که به توسط آن کارکنان ترویج عملیات پیشرفته کشاورزی, تکنیک‌های نوین و تکنولوژی‌های مولد یا کاراتر و یا مجموعه‌ای از تکنولوژی‌ها را ضمن کنش متقابل به کشاورزان آموزش می‌دهند.

2-5-1 اهداف ترویج
فلسفه? ترویج نقش مجسم ایجاد و گسترش و تقویت روحیه? پژوهشگرى در خودشناسى و دیگرشناسى است. از این جهت ترویج نوعى فعالیت پژوهشگرانه را ایجاب مى‌کند و این امر باید در ماهیت فعالیت‌هاى ترویجى نهفته باشد. بر اساس نظر کلی، هدف‌هاى ترویج شامل سه قسمت :
1- هدف اساسى: این هدف‌ها عبارتند از آموزش مردم در همیارى و همکارى با یکدیگر، شناسائى صحیح مشکلات، یارى دادن به مردم در کسب دانش و به کار بردن آن به‌نحوى که مورد قبول آنها باشد.


0 دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *