جمع‌آوري کرد . اين تکنيک در واقع قضاوتهاي افراد در مورد نيازهاي يک موسسه ، صنايع ، سازمان و … را مشخص مي کند و در آن دسته از پروژه هايي که ضرورت دارد نظرات و پيشنهادهاي افراد مطلع و آگاه جمع آوري شوند و ميان نظرات حاصله ، توافق و همخواني ايجاد شود، تکنيک دلفاي کاربرد زيادي دارد .
به طور خلاصه تکنيک دلفاي تکنيکي است که در آن نظرات ، قضاوتها و نگرشهاي افراد در مورد نيازها ، اهداف و مقاصد سازمان يا مشاغل خاص و موجود در آن مورد بررسي قرار مي گيرد و سپس سعي مي شود به نقطه توافق معيني دست يافته شود . آنچه که عمدتاً مورد توافق همه قرار مي‌گيرد ، نياز را تشکيل مي دهد .
فيش باول15 شبيه کارگاه آموزشي است و مواقعي که افراد شرکت‌کننده در آزمون محدود اما دسترسي به آن‌ها ممکن و نيز براي نيازسنجي محدوديت زماني وجود داشته باشد، به کار مي‌رود. در اين روش مخاطبان به مکاني دعوت مي‌شوند و به گروههاي شش يا هشت نفري تقسيم مي‌شوند و به تبادل نظر و بحث در خصوص نيازهاي احساس شده و نيازمندي‌ها مي‌پردازند و فهرستي از نيازها را تدوين مي‌کنند. سپس نمايندگان گروه‌ها به بحث، تبادل نظر، تصميم‌گيري، نتيجه‌گيري و الويت‌بندي نيازهاي آموزشي مي‌پردازند.
پرسش‌نامه: يکي از ابزار رايج و مورد اطمينان جهت گردآوري اطلاعات براي تعيين و شناسايي نيازهاي آموزشي است. پرسش‌نامه داراي اشکال متفاوت مي‌باشد و شامل سوالاتي است که چاپ يا نوشته شدهاست و با موضوعات مختلف براي پاسخگويي به مخاطبان ارائه مي‌شود.
تست يا آزمون: توانايي تشخيص و تعيين دانش و مهارت را در خصوص نياز فرد يا افراد دارد. آزمون مي‌تواند کتبي، شفاهي يا عملي باشد. آزمون قادر است مطلوبيت يا عدم مطلوبيت رفتاري را در شغل يا وظيفه‌اي خاص شناسايي کند. از نتايج آزمون مي‌توان جهت اخذ تصميمات آتي براي تعيين نيازهاي آموزشي استفاده کرد.
مصاحبه: در اين شيوه براي جمع‌آوري اطلاعات، ملاقاتهاي رسمي يا غير رسمي با افراد ترتيب مي‌دهند و براي آمادگي بيشتر يکسري سوالات از پيش تعيين مي‌گردد. بههنگام ملاقات با مخاطبان سوالات يکي پس از ديگري مطرح و از پاسخ مخاطبان يادداشت‌برداري مي‌شود و در نهايت اين نکات براي تصميم‌گيري درخصوص تعيين و الويتبندي نيازهاي آموزشي به‌کار مي‌رود.

2-4-5 تعيين الگو براي نياز سنجي
الگو در معناي وسيع کلمه، به هرنوع ارائه (در اشکال ذهني، فيزيکي يا رياضي) از يک سيستم اطلاق مي‌شود. الگوها ابزاري هستند که براي معرفي يا توصيف يک فرآيند يا سيستم واقعي يا ذهني از آن استفاده مي‌کنيم. آن‌ها درک و پيش‌بيني رفتار سيستم را ميسر ميسازند. از اينرو مي‌توانند به عنوان کليدي براي موفقيت در طرح‌ريزي، اجرا و ارزشيابي سيستم‌هاي ذهني و عملياتي مطرح شوند (ترک زاده و عباس‌زادگان، 1379)

2-4-5-1 انواع الگوهاي نيازسنجي
الگوي کافمن و هرمن16: اين الگو، يک الگوي فرآيندي عمومي است که درسطح سازماني، شغلي و فردي کاربرد دارد و شامل مراحل: تصميم‌گيري جهت به کاربردن داده‌ها براي نيازسنجي، تعيين سطح مورد نظر جهت نيازسنجي و برنامه‌ريزي که مي‌تواند در اشکال فراسوي کلان و خرد باشد، شناسايي و آگاهي نسبت به افراد درگير نيازسنجي، جلب مشارکت افراد ذيربط نيازسنجي، جلب توافق جمعي در خصوص سطح نيازسنجي، جمع‌آوري مجموعه‌اي از داده‌هاي مرتبط با نيازهاي درون و برون سازماني، تهيه فهرستي از نيازهاي شناخته شده و تاييد شده، رتبه‌بندي نيازهاي شناخته شده بر حسب الويت و جلب توافق همکاران و افراد درگير در مورد مسائلي که براي چاره‌جويي انتخاب شدندو بايد براي آن‌ها چاره جست، مي گردد.
الگوي کلاين: عمدتا براي نيازسنجي در سطح يا دوره آموزشي کاربرد دارد. يکي از مهمترين ويژگي‌هاي اين الگو شناسايي وضع موجود و مطلوب و تعيين نيازهاي آموزشي براساس شکاف بين وضع موجودو مطلوب مي‌باشد که شامل مراحل: کارشناسي هدف‌ها، مرتب کردن اهداف براساس درجه اهميت آن‌ها، مشخص کردن شکاف بين عملکرد واقعي و عملکرد مورد انتظار يا مطلوبيت از طرق مختلف و مشخص کردن الويت‌هاي اجرايي، مي گردد.

الگوي تحليل نيازهاي آموزش سازماني استوت: در اين مدل آرمان‌هاي سازماني، سطح دانش، مهارت، نگرش موجود در سازمان و عملکرد فردي و سازماني مورد تحليل قرار مي‌گيرد. هدف اين مدل تحليل نيازهاي آموزشي سازمان به منظور حصول اطمينان از اثربخشي آموزشي جهت بهبود سازمان به عنوان يک کل است که در اين الگو شکاف بين نتايج و اهداف سازماني، به عنوان نيازهاي آموزشي تلقي مي‌شود.
الگوي تحليل SWOT : هدف اين الگو شناسايي نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهديد در محورهاي اصلي و کليدي سازمان در زمينه‌هاي استراتژيک است. طبق اين الگو ابتدا به عوامل بيروني(فرصت‌ها وتهديد‌ها)و سپس به عوامل دروني(نقاط قوت و ضعف) پرداخته مي‌شود و در واقع بايد مشخص شود که چه تغييراتي لازم است که متناسب با فرصت‌ها و تهديدها براي رفع نقاط ضعف و پرورش نقاط قوت انجام پذيرد. نتايج اين تحليل فهرستي از نيازهاي آموزشي را مشخص مي‌کند تا در برنامه‌هاي آموزشي به آن پرداخته مي‌شود.
الگوي تحليل وظيفه و الزامات دانشي_مهارتي: اين مدل توسط مگ کهي و تاير (1960)، ارائه شده است و توسط گلدستاين و پرين کامل گرديده است. هدف از اين الگو شناخت نيازهاي آموزشي کارکنان از طريق وظايف محول به آن‌ها است.
الگوي جي.تي.اف.اس: توسط ترولو (1
997) اين الگو براي شناخت نيازهاي آموزشي در کارهاي يدي و مهارتي، مخصوصا در مواردي که شرح دروني براي کار يا کارمند موجود نباشد ارائه شده است. هدف اين الگو شناخت نيازهاي آموزشي از طريق تحليل شغل و وظيفه و عملکرد (ناقص يا نادرست افراد) است. اين الگو از طريق شناسايي و تجزيه و تحليل شغل مورد نظر، شرح آنرا مشخص نموده و سپس با ارائه تصويري مناسب و مشروح از آنچه انجام مي‌شود، اعمال شغلي به اجزاي کوچکتر شکستهمي‌شود و براي تعيين نيازهاي آموزشي در سطح شغلي و فردي مفيد مي‌باشد.
الگوي نيازسنجي پيشنهادي وودال وينسنتلي17: اين الگو با هدف شناسايي نيازهاي بهسازي مديران، متناسب با نوع کار و نقشي که به عهده دارند، کار، نقش و شايستگي مديران را در ارتباط با يکديگر دانسته و مبناي تعيين نيازهاي بهسازي مي‌داند.
الگوي تحليل عملکرد و وظيفه: اين الگو توسط بخش خدمات بهسازي منابع انساني شوراي همکاري گمرکي پيشنهاد شده است. تحليل وظايف را در راستا و در ارتباط با تحقق عالي اهداف سازمان و از يک منظر مساله‌يابي مد نظر قرار مي‌دهد. هدف اين الگو شناسايي و رفع کاستي‌هاي عملکردي که در جهت تحقق اهداف وجود دارد مي‌باشد. قلمرو آن در سطوح شغلي و فردي است.
مدل شايستگي انساني (گيلبرت18، 1978)، از اين مدل در شناسايي شايستگي مديران و تعيين نيازهاي آموزشي بهره گرفته مي‌شود. فرض اصلي گيلبرت اين است که عملکرد تحت تاثير شش عامل اطلاعات، منابع، مشوق‌ها(محيطي) و همچنين دانش، ظرفيت، مهارت و انگيزه‌هاي فردي است. گيلبرت معتقد است شايستگي انساني عبارت است از مهندسي ارزش عملکرد که شش عامل را قبل از سرمايه‌گذاري در آموزش بررسي مي‌کند و مي‌تواند در هزينه‌هاي سازمان صرفه‌جويي کند.
تحليل پيشتازي هارلس19: جو هارلس(1970)، معتقد است که آموزش راهحلي براي تمامي مسائل عملکرد نيست. اما تحليل پيشتازي مي‌تواند علل مشکلات عملکرد را آشکارکند. يک تحليل پيشتازي عملکرد جديد، هنگامي‌‌که سازمان نيازهاي عملکردي جديد دارد، انجام مي‌شود.
مدل عناصر سازماني راجرز کافمن20: اين مدل شامل عناصري چون داده‌ها، فرآيند، محصولات، ستاده‌ها و نتايج است.
تحليل مسائل عملکرد رابرت ماجر21: ماجر يک مدل تحليل عملکرد يا فلوچارترا طراحي نمود که از زمان 1980 به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفت. فرض اصلي مدل راجر اين است که مسائل و راه‌حل‌هاي عملکرد مي‌تواند از طريق جستجوي يک مجموعه سيستماتيک سوالات کاوش آشکار شود. پنج زمينه اصلي کاوش در مدل راجر عبارتند از تشريح مساله و مشکل، بررسي سريع و در دوره‌هاي ثابت، کنترل پيامدها، ارتقاء شايستگي‌ و توسعه راه حل‌ها.
نيازسنجي آموزشي روزت22: روزت، اعتقاد دارد که يک شکاف بين نتايج موقعيت حقيقي و نقطه بهينه اختلافات در عملکرد وجود دارد. با استفاده از اين مدل که مبتني بر عملکرد است، پنج نوع اطلاعات طي نيازسنجي جمع‌آوري مي‌شود: 1- دانش يا عملکرد که چگونه بايد باشد 2- دانش يا عملکرد فعلي و حقيقي که چگونه است 3- احساس آموزش و مسائلي از اين قبيل که افراد يک مشکل را چگونه احساس کند 4- علل مشکل از ديدگاه‌هاي مختلف و بيان دلايلي براي مسائل 5- راه حل هايي براي مشکل از ديدگاه‌هاي ديگر.

مدل بوريچ23: يک مدل خودارزشيابي براي قضاوت آموزشگران از توانايي‌هاي حرفه‌اي خودشان در دو بُعد اهميت و توانايي است. در اين مدل پاسخگويان بهطور غيرمستقيم، خواسته‌ها و نيازهايشان را بيان مي‌کنند. تعيين نيازهاي آموزشي توسط محقق و با استفاده از محاسبات رياضي صورت مي‌گيرد. برنامه‌هاي آموزشي مي‌توانند از اين الگو استفاده کنند وضعيت فعلي (چه چيزي وجود دارد؟)و وضعيت مطلوب و ايده‌آل(چه چيزي بايد وجود داشته باشد؟) را بسنجد. مدل ارزيابي نيازهاي آموزشي بوريچ شامل چهار مرحله مي باشد: 1- تهيه ليست تواناييهاي حرفه‌اي افراد 2-.بررسي تواناييهاي حرفه‌اي توسط افراد 3-.رتبه‌بندي تواناييهاي حرفه‌اي 4- مقايسه برنامه‌هاي آموزش ضمن خدمت، با توانايي‌هاي حرفه‌اي که به عنوان نيازهاي آموزشي شناسايي شدند.
مدل تحليل چهار وجهي: اين مدل توسط گابل24، پجون25 و کيونگ 26در سال 1981 براي رتبه‌بندي مهارتهاي مربيان و کارکنان مدارس ارائه شد.در اين مدل از يک ماتريس دوجهي استفاده شد که يک بعد آن براي نمايش سطح صلاحيت هاي موجود و بعد ديگر جهت نمايش اهميت مهارت ها بود.
مدل کوفمان،کوريگان و جانسون: اين سه نفر يک مدل سه وجهي براي شناسايي نيازهاي آموزشي ارائه داده‌اند که مدل مزبور داراي سه بعد مي‌باشد.اين ابعاد عبارتند از:مربي، فراگير و جامعه. رابطه متغيرهاي

اصلي براي برآورد نيازهاي آموزشي براساس مدل مذكور در شكل (2-2)، نشان داده شده است.

به‌طور کل در مدل کوفمان وضعيت موجود افراد مورد نظر شناسايي مي‌شود و وضعيت مطلوب آنان نيز ترسيم مي‌گردد. ادراکات هريک از آن‌ها در ارتباط با ارزشهاي ديگر افراد که شامل ارزشهاي حال و مطلوب است معين مي‌شود و در پايان، مطابقت يا عدم مطابقت بين ادراکات حال و مطلوب، منجر به تعيين نيازها مي‌شود.

بخش دوم

مقدمه
با توجه به موضوع تحقيق که به بررسي نيازسنجي آموزشي- ترويجي در بين جوانان روستايي در جهت توسعه فعاليتهاي کارآفرينانه ميپردازد، در اين بخش بررسي موارد مرتبط از جمله ارائه تعريفي دقيق از مفهوم ترويج، اهداف ترويج د
ر ايران و شرايط کنوني آن ميتواند برنامهريزان و محققين را در امور مرتبط از جمله اجراي برنامههاي آموزشي به خصوص با اهداف ترويج راهنمايي نمايد. از اينرو در اين بخش به تعريف مفاهيم مرتبط با ترويج پرداخته و سپس يه مواردي همچون، اهداف و الزامات آن اشاره مينماييم در ادامه با توجه به موضوع تحقيق مباحث مرتبط با رفتارهاي کارآفرينانه را مورد بررسي قرار خواهيم داد.

2-5 ترويج و مفهوم آن
ترويج و آموزش کشاورزي نوعي آموزش غيررسمي به روستائيان و علاقمندان به کشاورزي براي آشنائي و استفاده از فناوري‌هاي نو جهت افزايش توليد و بهره‌وري و درآمد و ارتقاي سطح زندگي توليدکنندگان کشاورزي و رسيدن به اهداف توسعه کشاورزي و روستائي است.
واژه ترويج از دو ريشه لاتين مشتق شده است که يکي به معني خارج و محيط بيرون و ديگري به معني کش آمدن يا گسترش يافتن است. به عبارتي ديگر ، ترويج نوعي آموزش است که خارج از مرزهاي مراکز آموزش رسمي به محيط هاي روستايي دور و نزديک گسترش مي‌يابد. با توجه به اين که هدف اساسي ترويج ، آموزش، ايجاد انگيزه و تغيير رفتار مردم است، گاهي به اين شاخه از علم، آموزش ترويجي اطلاق مي‌شود. به طور کلي مي‌توان گفت که ترويج کشاورزي يک علم رفتاري است که هدف آن تغيير نگرش و رفتار کشاورزان و تقويت قدرت نو‌آوري و خلاقيت و افزايش دانش آن ها براي پذيرش نو‌آوري ها و فن‌آوري هاي نوين است. ترويج يک رشته علمي است که به صورت رسمي در دانشگاه ها تدريس مي شود و به دنبال بهبود وضعيت زندگي و حرفه کشاورزان است.
کارشناسان، ترويج کشاورزي را نوعي مداخله‌گري ارتباطي حرفه‌اي مي‌دانند که توسط يک نهاد به منظور ايجاد تغييرات داوطلبانه رفتاري در کشاورزان با فرض داشتن منافع جمعي يا اجتماعي بنا مي‌شود.
هدف ترويج کشاورزي رسيدن کشاورزي و ارتقاء سطح کشاورزان به‌ويژه کشاورزان ضعيف از نظر اقتصادي است تا از طريق آشنائي با فناوري به‌صورت کاربردي بتوانند با افزايش توليد و کاهش هزينه و کسب درآمد بيش‌تر سطح زندگي خود و خانواده را فراهم نمايند. ترويج کشاورزي در کشورهاي در حال توسعه براي رسيدن به اهداف توسعه کشاورزي و روستائي يکي از عناصر ضروري است که بيش‌تر در قالب نظام‌هاي دولتي و اخيرا در برخي کشورها به‌صورت فعاليت‌هاي ترويج خصوصي، کشاورزان را تحت آموزش به روش‌هاي مختلف قرار مي‌دهند (كرمي و فنائي، 1373).
ترويج اغلب به عنوان يک نهاد آموزشي غيررسمي کشاورزي بين روستائيان و سازمان‌هاي کشاورزي دولتي تعيين مي‌شود. وظيفه اصلي ترويج گاهي انتقال يافته‌ها و توصيه‌هاي تحقيقاتي به کشاورزان است و گاهي هم در مقام برقراري تماس بين کشاورزان و منابع اطلاعات عملي و مفيد از طريق گروه‌هاي کاري سازمان يافته انجام وظيفه مي‌کند. ترويج کشاورزي عموماً با اين فعاليت شناسايي مي‌شود که به توسط آن کارکنان ترويج عمليات پيشرفته کشاورزي, تکنيک‌هاي نوين و تکنولوژي‌هاي مولد يا کاراتر و يا مجموعه‌اي از تکنولوژي‌ها را ضمن کنش متقابل به کشاورزان آموزش مي‌دهند.

2-5-1 اهداف ترويج
فلسفه? ترويج نقش مجسم ايجاد و گسترش و تقويت روحيه? پژوهشگرى در خودشناسى و ديگرشناسى است. از اين جهت ترويج نوعى فعاليت پژوهشگرانه را ايجاب مى‌کند و اين امر بايد در ماهيت فعاليت‌هاى ترويجى نهفته باشد. بر اساس نظر کلي، هدف‌هاى ترويج شامل سه قسمت :
1- هدف اساسى: اين هدف‌ها عبارتند از آموزش مردم در هميارى و همکارى با يکديگر، شناسائى صحيح مشکلات، يارى دادن به مردم در کسب دانش و به کار بردن آن به‌نحوى که مورد قبول آنها باشد.


دیدگاهتان را بنویسید